Подписаться
Я сама напрямую занимаюсь набором персонала, так как являюсь в одном лице и руководителем магазинов и HR, а также занимаюсь обучением. В поисках персонала, конечно, пользуюсь hh.ru, но примерно 8 человек мы взяли по личной рекомендации внутри компании. А еще один – по рекомендации нашего франчайзи. То есть когда сотруднику комфортно, он рекомендует компанию другим. В последнее время я сталкиваюсь с абсолютно нерелевантным откликом кандидатов, когда на вакансию продавца-консультанта откликаются инженеры и юристы. Мне кажется сейчас такое тяжелое время, что люди в поисках работы, откликаются на все, видя только цифры. И когда зарплата 120 тыс. максимум, рука сама тянется, чтобы кликнуть.
В этом году мы активизировали различные активности, чтобы поднять людям настроение. Проводим много конкурсов, с помощью которых сотрудники могут выиграть виртуальные деньги и потратить их на приобретение нашей одежды. Стараюсь делать так, чтобы выигрывали разные категории: и управленцы, и продавцы. Притом не только из магазинов-флагманов. Сейчас самое важное – это общение с руководителем вне стен кабинета. Надо выходить из кабинета к персону и с ними общаться.
Обучение тоже играет большую позитивную роль. Но обучение персонала 45+ - история еще та. Когда я говорю: «Вам нужно будет зайти на онлайн-платформу», мне отвечают: «Да, я только в магазин хожу». Установить приложение тоже вызывает трудности. Но что мы сделали: объезжая магазины, как я это обычно делаю, мы вместе устанавливает приложением, опробуем и т.д. Но это не главное. Все знают, что после какого-то возраста необходимо развиваться, заниматься обучением, но мы это все не любим. И только примерно 10% занимаются самообучением. Продавцы, поверьте мне, к такой категории, не очень относятся. И тогда говорю: «Смотри, Мария, все мы боимся деменции, скоро она наступит… А у тебя нет, потому что мы сейчас с тобой будем учиться на портале. И ты будешь развиваться!»
В чем проблема обучения такого взрослого поколения? Они же все знают лучше меня: «Зачем вы меня будете продажам учить! Я все и так знаю». Соответственно вводятся всякие плюшки. Когда я делаю видеоролики по технике продаж, то привлекаю сниматься свой же персонал. Очень классная история – им очень нравится, они все себя рассматривают, спрашивают: как я выгляжу, тебе нравится? Управляющий выступает в качестве эксперта, с которым мы вместе разрабатываем программы. Учиться у нас, кстати, можно прямо в рабочее время – если ты в этот момент не обслуживаешь клиентов, можно подойти к рабочему месту и пройти блок обучения. Оно специально сделано маленькими блоками и озвучено. То есть ты можешь идти с работы и или с работы, и слушать. Практика показала, что обучение мотивирует, дает обратную связь и на базе этих отзывов я разрабатываю новый курс. Конечно, проблемы есть: не все побежали учиться. Тогда я спрашиваю: «Когда ты последний раз книжку читала?» - «А что?» - «Давай вместе почитаем модные тенденции». И это не абстрактные тенденции непонятно про что, а отражаются в наших же товарах. Я предлагаю: найди, составь этот образ. Такие практические вещи очень помогают.
Еще один вопрос – ДМС. Как Вы думаете: актуально ли ДМС для сотрудников? Все ведь спрашивают: а у вас есть ДМС? Практика показала, что 40% его не используют. Получается – зачем мы деньги потратили? И в этот раз мы подошли к ДМС по-другому. Опросили сотрудников: нужен ли тебе ДМС? И 15% вообще отказались.
Также мы уделяем внимание разным разгрузочным моментам. Например, во время обеденного перерыва с 1 до 3-х мы вызвали для сотрудников офиса ретро-автобус, прокатались 2 часа, посмотрели и узнали какие-то интересные вещи от экскурсовода. Отлично и весело провели время! Просто в обеденное время! Такие маленькие моменты очень помогают хорошему настрою!
Каждый из нас, наверно, чувствует, что конец года совсем тяжелый. Люди ждут, когда же закончатся часы этого года. Я сейчас говорю не про тяжесть в бизнесе, а про эмоциональную тяжесть. И при формировании HR-бренда важно работать с эмоциональным выгоранием сотрудников. Работать здесь и сейчас, чтобы его вовремя ловить или снимать. Раньше большинство из нас четко планировали, где мы будем через неделю, через 2 или через 3, или даже через полгода, покупали заранее билеты… А сейчас мы понимаем: хорошо бы завтра знать, что ты будешь делать. И большинство людей это выбивает из колеи, им некомфортно. И работодатель первым делом должен дать понять сотрудникам, что с работой все будет в порядке. Поэтому в дни таких новостей, первое что мы делаем - проводим открытую линию с генеральным директором, который объясняет, что «Главстрой» — компания стабильная, столько-то людей у нас уже купили квартиры и мы не можем подвести этих людей, не достроив им жилье. И наша задача: довести дело до конца. А так как мы не останавливаемся ни в продажах, ни в стройке, то этот процесс бесконечен. Прямая линия проходит в онлайне, и в ней могут подключаться абсолютно все сотрудники и задавать любые вопросы. Из 1000 сотрудников в линиях участвует до 500 человек, плюс трансляция остается на корпоративном портале, и генеральный директор может почитать там дополнительные вопросы и отзывы сотрудников, и ответить на них. На том же корпоративном портале мы на еженедельной основе измеряем настроение людей. А потом мне приходит отчет, кто ответил плохо, кто какие комментарии написал и дальше мы с психологом индивидуально работаем с каждым сотрудником. Сейчас уже настроение более-менее, но в пик событий народ волновался очень сильно.
Действительно сейчас нужен кастомизированный подход к сотрудникам – их нужно спрашивать, чего они хотят. И мы такой подход проповедуем. Хочешь заниматься спортом: вот у нас есть футбольная и волейбольная команда. Хочешь почитать книги – вот у нас есть библиотека. Хочешь ДМС – вот тебе ДМС. Это такой конструктор, который позволяет сотрудникам немного отвлечься от того, что происходит в мире и заняться чем-то интересным. Конечно мы можем не все! Однажды нас попросили: хочу полетать на параплане! Этот запрос мы не удовлетворили, но задумались, каким образом это можно будет сделать в следующий раз.
Что я наблюдаю в последнее время – сейчас многие сотрудники предпочитают идти к конкретному руководителю магазина. Таким образом, все более актуальным становится не только HR-бренд компании, но и HR-бренд каждого конкретного руководителя. Есть персонал, который прямо так и говорит: не хочу уходить от этого директора. Совместно с Петровским колледжем мы подготовили 3-х месячную программу по повышению квалификации директоров. И после этого они поняли, что еще есть куда расти и у них появился запрос на дальнейшее обучение, с помощью которого они смогут решить свои конкретные задачи и проблемы. И если два года назад мы их заставляли идти на тренинг, то теперь они сами предлагают темы тренингов, которые необходимы. Главное, чтобы человек понимал «Как ему это поможет в работе».
У нас есть онлайн-платформа, где обучается 329 человек, раз в три недели выпускаем видеоролики, посвященные СТМ, что сейчас особенно актуально. И даже сотрудники после этого покупают эту продукцию. Курс интерактивный, и если раньше сотрудники просто писали: не хочу обучатся, нам некогда, то теперь оценивают каждый элемент обучения.
И самое главное, у нас есть тайный покупатель, который оценивает их работу. Мы проводим конкурс, и один из его этапов – прохождение тайного покупателя, по итогам вручаем переходящий вымпел и как бы это заезжено не звучало, для людей это важно. Магазины действительно бьются за победу.
Конечно, очень важна обратная связь. Мы стали беседовать с каждым сотрудником, который увольняется, чтобы понять причины. Это помогает нам оптимизировать процессы. И стало меньше негативных отзывов о компании. Также сделали анонимное окошко, куда сотрудники могут положить свое обращение.
На протяжении 2022 года мы ввели в практику чаепитие с генеральным директором. Его мы устраиваем ежемесячно в нашем конференц-зале, и может прийти любой сотрудник. Участвует 25-30 человек. И бригадиры, и рядовые сотрудники – все, кто хотят дать какую-то обратную связь. Также, конечно, приглашаются, ключевые руководители, технические специалисты. И все проблемы решаются неформально за круглым столом. Иногда элементарные вещи – сделать в раздевалке хороший шкафчик или раковину. В свободной непринужденной форме говорим о достижениях и о том, что можно улучшить, чай пьем, плюшки едим… А потом люди выходят и говорят «А мы сегодня пили чай с Натальей Александровной и она сказала, на следующий год у нас динамика роста будет…», а затем сарафанное радио разносит информацию по всему заводу. Хорошая практика. Обходится нам это в 5-6 тыс. рублей. Чай, конфеты и, конечно, бутерброды с колбасой.
Что касается ДМС. Это кейс не из компании «Ле'Муррр», но тем не менее, он может быть полезен. Мы предлагали участие сотрудников в приобретении ДМС. Тогда ДМС стоил 17 тыс., и мы предложили, тем кому интересно, поучаствовать в его приобретении в размере 10%. И человек, перед тем как заплатить 1700 рублей естественно задумывался, нужен ему этот полис или нет. Таким образом четко определились те, кто пользуется, и те, кто нет.
У нас продажи в магазинах консультационные, и для того, чтобы стать полноценным консультантом нужно знать огромное количество вещей. А так как уход за питомцами зачастую сопряжен даже с какими-то медицинскими вещами, и ошибка может стоить достаточно дорого, то мы к этому очень трепетно относимся. И два года назад ввели для продавцов систему квалификационных надбавок. Изначально оценка состояла из трех частей: знание продукта, навыки продаж и характеристика руководителя. В итоге мы получили срез по всем продавцам, а это около 800 человек и разделили их на 4 категории: стажер, базовый, специалист и эксперт. Соответственно каждая категория имеет квалификационную надбавку. И для того, чтобы стимулировать процесс обучения, у нас есть так называемый путь продавца, где написано, что и на каком этапе нужно изучить. Да, и, так как у нас магазины по всей стране, то мы ввели систему дистанционного обучения, придумывает огромное количество разных форматов, делаем комиксы, «мультяшки» и видео. И после того, как сотрудник прошел обучение и сдал экзамен, то ему присваивается категория и дается квалификационная надбавка. Таким образом, мы показываем конкретную выгоду, чтобы пройти обучение и сдать экзамены. Экзамены ежегодные, кто-то, к сожалению, уровень даже снижает, но мы даем возможность пересдачи. А тот, кто хочет пройти уровни быстрее, есть возможность сдачи и в течение года.
