Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов и индустрии гостеприимства» MarketMedia организовал в партнерстве с Центром занятости населения в рамках Общегородской ярмарки вакансий. Рестораторы не только перечисляли проблемы, но и говорили о том, что может помогать их решать: строительство центров обучения, укрепление личного бренда, привлечение несовершеннолетних и др.

Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Николай Рогачев, первый зам. Председателя Комитета по труду и занятости населения Петербурга и журналист Анна Коварская/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Николай Рогачев, первый зам. Председателя Комитета по труду и занятости населения Петербурга и журналист Анна Коварская/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Аркадий Штейн, генеральный директор сети Macaronika/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Аркадий Штейн, генеральный директор сети Macaronika/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ресторатор Александр Затуливетров/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ресторатор Александр Затуливетров/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Максим Кораблев-Дайсон, управляющий партнер «Пхали-Хинкали» и «Хачо и Пури»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Максим Кораблев-Дайсон, управляющий партнер «Пхали-Хинкали» и «Хачо и Пури»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Юлия Абраменко, HR-директор сети «Теремок»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Юлия Абраменко, HR-директор сети «Теремок»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Максим Кораблев-Дайсон, управляющий партнер «Пхали-Хинкали» и «Хачо и Пури»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Максим Кораблев-Дайсон, управляющий партнер «Пхали-Хинкали» и «Хачо и Пури»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Аркадий Штейн, генеральный директор сети Macaronika/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Аркадий Штейн, генеральный директор сети Macaronika/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ольга Мерцалова, HR-директор «Забыли сахар» и Bao Mochi/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ольга Мерцалова, HR-директор «Забыли сахар» и Bao Mochi/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Юлия Абраменко, HR-директор сети «Теремок»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Юлия Абраменко, HR-директор сети «Теремок»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Журналист Анна Коварская/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Журналист Анна Коварская/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Кира Песелева, Директор по персоналу сети отелей Radisson Hotel Group в Санкт-Петербурге/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Кира Песелева, Директор по персоналу сети отелей Radisson Hotel Group в Санкт-Петербурге/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Аркадий Штейн, генеральный директор сети Macaronika/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Аркадий Штейн, генеральный директор сети Macaronika/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ресторатор Александр Затуливетров/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ресторатор Александр Затуливетров/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Кира Песелева, Директор по персоналу сети отелей Radisson Hotel Group в Санкт-Петербурге/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Кира Песелева, Директор по персоналу сети отелей Radisson Hotel Group в Санкт-Петербурге/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Юлия Абраменко, HR-директор сети «Теремок»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Юлия Абраменко, HR-директор сети «Теремок»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Александр Романенко, владелец бара «Бакунин», пиццерии Stereo и др./ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Павел Крупин, основатель сети «Vlavaше»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Павел Крупин, основатель сети «Vlavaше»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ольга Мерцалова, HR-директор «Забыли сахар» и Bao Mochi/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Ольга Мерцалова, HR-директор «Забыли сахар» и Bao Mochi/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Лилия Агаркова, главный редактор «Свое Дело Плюс»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Лилия Агаркова, главный редактор «Свое Дело Плюс»/ круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»
Круглый стол «Где искать кадры для ресторанов»


Мы стали ассоциироваться у населения с такими плачущими большевиками: мы все время чем-то недовольны, все время жалуемся. То нас закрывают, то ресторанов слишком много, то персонала слишком мало. Но это обычная история: персонала действительно никогда не хватало. Уехали мигранты — приехали люди из соседних регионов. Но я не знаю ни одного ресторана, который бы не открылся, потому что там не было персонала. Если строители не успели — бывало, если поставщики подвели — конечно. Но на моей памяти не было ситуации, что ресторан готов, но висит табличка: «Не работаем, потому что нет персонала». То есть проблема всегда решаема. У работников с момента начала пандемии зарплата выросла на 20-25%. Неделю я уже ищу шеф-повара. Начинал со ставки 100 тыс., потом предлагал 120 тыс., затем — 150 тыс. Сейчас у меня два отклика.

Выручка ресторана при этом выросла почти в 2 раза. Мне стыдно, но мы стали жить лучше, чем до пандемии. Поэтому заплатить больше шеф-повару мы можем. Если он адекватный. Хотя на моей памяти таких не было.

Две недели назад было стафф-пати перед закрытием на ремонт одного из ресторанов. Мы разыграли в ресторане приз — 30 тыс. рублей, которые получил один из барменов. Он был счастлив, но 3 дня назад уволился. Я к тому, что никакие способы мотивации не работают. Вообще ничего не работает. И каждые полгода на стафф-пати новые лица. У этих людей из «Тик-Тока» вообще все по-другому. Они сегодня могут сказать, что счастливы работать в твоей компании, а через 15 минут сказать: «Я сейчас, пожалуй, пойду». Эти люди не гладят — у них нет утюгов: я захожу в раздевалку для персонала — у девочек все свалено в кучи. Они ходят с мешками друг к другу и так живут. Под это надо как-то подстраиваться, но что делать — я не знаю.

Под нашим брендами работает порядка 25 франшиз, наши рестораны есть во Владивостоке, Пензе, Великом Новгороде, Пскове и т.д. И, конечно, в Петербурге и пригородах. Сегодня нам, конечно, приходится брать людей без опыта и выполнять функцию микрообучения, переобучения, дообучения.

Найти готового шефа или обученного официанта — это иллюзии. Это уже несуществующий мем. Это всегда выращенные внутри компании сотрудники. И по сути, из ресторанного проекта мы трансформируемся в образовательное учреждение.

Ресторанный бизнес кажется простым и легким, но создать культуру, чтобы выглядеть привлекательным работодателем, — для большинства компаний крайне сложно. Я бы не сводил все к материальной мотивации, потому что есть ситуации, когда человек понимает: этот выбор — дело его жизни. Речь о карьерном росте и т.д. Индексация зарплат, безусловно, есть. Я ее внутренне оцениваю в 10%. Рынок будет приходить в новое состояние баланса.

Мы сейчас запустили проект «Моя первая работа», рассчитанный на детей от 14 до 16 лет, которые хотят потратить свои каникулы, чтобы обучиться профессии. И получить какие-то первые деньги. Понятно, что с разрешения родителей и под сверхконтролем работодателя. Очевидно, нам интереснее с самого начала вовлекать людей, чтобы потом в перспективе, когда они станут совершеннолетними и поступят в университет, возможно, примут решение поработать в ресторане. Понятно, что они несовершеннолетние и есть ограничения, они и не могут иметь доступа к алкоголю. Но у нас есть должность упаковщика или хостес, мы обязательно закрепляем за ними наставника и т.д. Но в целом такой подход расширяет точку зрения на потенциальных сотрудников.

Наши точки работают в Москве, Сочи и Петербурге. Основная концепция — это, конечно, кондитерские «Забыли сахар». По заработным платам рост составил от 10 до 25% в зависимости от занимаемой должности. Конечно, вопрос качественных кадров появился не только во время пандемии. Да и вакансию можно закрыть всегда — вопрос только в качестве сотрудника. Действительно сейчас заведения становятся дополнительными школами по обучению. То есть мы платим людям зарплату, но все равно продолжаем их обучать. В нынешнем отношении сотрудников к общепиту играет роль множество факторов, в том числе как сами работодатели поступали с сотрудниками во время пандемии. Очень многие компании в прямом смысле резали головы. Это было ужасно и отвратительно.

Поиск шефа — это очень тонкая тема для Петербурга. Его зарплата может быть от 80 тыс. до 300 тыс.

У нас около 40 заведений, большей частью по франшизе, мы представлены в Петербурге и Ленобласти, сейчас выходим в регионы, ведем переговоры с Испанией, Италией, Францией. Шаверма требуется везде. В основном к нам приходят повара с ближнего зарубежья. Местные повара не готовы по 12 часов стоять на открытой кухне, когда рядом шпарит тэн.
У нас молодежный бренд. В нашей нише мы никак не можем работать с работниками серебряного возраста. Если представитель поколения Z, который подписан на «Тик-Ток» «Влаваше», увидит на кассе представителя поколения X, то он как минимум не поймет.

После локдаунов люди вернулись с совершенно другими ожиданиями по зарплате. До этого мы платили в среднем порядка 40 тыс. рублей за пятидневку, а сейчас — 55-60 тыс. И не факт, что человек согласится на эти деньги.
Поэтому ищем разные пути решения проблемы. Самую большую роль играет личный бренд. Я сам в 15 лет был официантом, в то время это было модно, обслуживал Путина и Медведева, я помню, что мне все друзья завидовали, потому что ездил на крутые банкеты. А сейчас тренд абсолютно поменялся, уже не круто сказать, что ты официант, и нужно с этим жить. По-другому не будет. Но раз это поколение живет в «Инстаграме» и «Тик-Токе», то и нам надо туда двигаться. У меня очень крутой кейс личного бренда, соискатели приходят и говорят: «Я пришел, потому что я знаю Павла». Это 100% работает.

Не всегда деньги — самое важное, люди хотят быть причастны к бренду, его основателю. Во время пандемии мы создали свою академию. Пандемия дала нам эту точку роста. Если раньше мы обучали людей на точках, то сейчас принимает сотрудника академия и принимает, как правило, с нуля. Мы сейчас предпочитаем брать людей именно без опыта, чтобы учить их по-своему. Понятно, что многие во время обучения «отваливаются», у нас космически вырос бюджет по деньгам, но по факту — вдолгую мы выигрываем. Потому что в итоге мы получаем более качественных сотрудников и дальше их развиваем по системе наставничества.

Денежные аппетиты будут продолжать расти, думаю, в следующем году ребята будут просить 3000 рублей за смену. Как обычный повар европейской кухни. Сейчас минимальный «фикс» 2500 — за меньшие деньги люди не придут, а раньше мы платили 1800-2000 рублей плюс KPI.

Индексация по зарплате в наших заведениях составила 15-20%, иногда 30% в зависимости от должности. Но самое страшное в том, что мы увидели, — не столько запросы нынешнего персонала, сколько качество этого персонала. Это действительно серьезная проблема. Люди, которые имели серьезную квалификацию в возрасте от 30 лет и старше, действительно ушли на стабильную работу. На кухне появилось много 25-летних шефов и сушефов, сделавших карьеру не потому, что у них сильная квалификация или они хорошие управленцы, а просто потому, что некого было поставить руководить. Но в 25 лет ребята этого совершенно не понимают, думают, что это их достижение, уверены, что они стали топовыми сотрудниками, и у них закручивается вихрь в головах. То есть проблема не в том, что нужно платить 3000 или 4000 рублей за смену, проблема в том, что они ничего не умеют за эти деньги. И это самое страшное. Если официанта можно научить хотя бы чему-нибудь, то с поварами, менеджерами зала и управляющими это не прокатывает. Нам с этой проблемой придется жить. Если коротко, в общепит пришло поколение тик-токеров. Их даже собеседовать сложнее, анкеты они заполнять не хотят. Одним словом, на дворе новый мир, а мы еще не все поняли это.

У меня был большой опыт нематериальной мотивации начиная с 2016 года. Очень часто мы вывозили персонал на международные пивные фестивали. Каждый наш бармен или официант в среднем 3 раза в год бывал на классных тусовках, даже в Америку отправляли. Оплачивали перелеты, гостиницы, суточные — одна поездка нам обходилась тысяч в семьдесят. Они общались с топовыми пивоварами, их уровень сразу повышался на порядок. Но не помню, чтобы кто-то после такой поездки больше года задержался. На подарках для сотрудников мы тоже не экономили: айфоны, сертификаты в нормальные магазины на 30-40-50 тыс. рублей.

Так вот это ничего не работает. Чем думают эти люди — я не знаю. Мы угрохали большие в масштабах моего бизнеса деньги — но это не влетело совершенно. Прекратил это в сентябре 2020 года — и решил, что ни копейки на мотивацию никогда больше не потрачу.

Согласна, проблема с персоналом была всегда, но такой острой она не была за все время существования компании («Теремок» работает с 1998 года. — Ред.). Действительно изменилось качество персонала: входящий поток помолодел, и с этими людьми нужно по-другому общаться, и мы стараемся под них подстраиваться. Это сложная аудитория, но, как говорится, то что есть. Самые большие проблемы у нас с линейным персоналом, справиться с ней мы не можем. Не могу сказать, что мы в состоянии закрыть любую вакансию. При численности персонала 2500 человек (в Петербурге. — Ред.), нам нужно набрать еще 400. Мы работали с мигрантами, но у нас было много сотрудников из малых городов России, которые тоже уехали во время локдауна. У них нет подушки безопасности, им нужно зарабатывать здесь и сейчас, поэтому они трудоустроились у себя на родине.
Если раньше люди приезжали в мегаполисы, чтобы менять свою жизнь, то сейчас в принципе индекс релокации снизился больше чем на 50%. Люди не готовы в период неопределенности менять работу, они предпочитают оставаться ближе к своим родным и близким. Плюс сейчас разница в зарплатах между мегаполисами и регионами сглаживается. На это очень сильно повлияла удаленная работа. И можно получать те же 40 тыс. у себя в родном городе, работая, к примеру, оператором на прямой линии. В итоге мы потеряли много сотрудников, восстановить потери нам не удается, потому что у нас достаточно жесткий отбор, чтобы поддерживать уровень сервиса. Индексация зарплат составила от 10%, а по самым дефицитным должностям — 20% с начала этого года. Самая дефицитная профессия у нас повар-кассир. Сейчас мы вынуждены перестраивать процессы. Берем и почасовиков, что раньше не приветствовали. У нас появилась отдельная позиция кассир. Пытаемся подстраиваться под ситуацию.

Этим летом у нас был опыт работы с несовершеннолетними. До этого мы никогда не брали их на работу. Опыт положительный, единственное — у несовершеннолетних есть ограничения, и, чтобы их соблюсти, мы выводили в этих ресторанах из ассортимента пиво и хмельной квас. Во время летних каникул это был хороший ресурс, при этом мы в общем ничего не делали: разместили объявление, и у нас разорвались телефоны. Но потом к началу учебного года они так же ровным строем встали и вышли. К этому нужно быть готовым.

Безусловно, очень сильно подорожал аутсорсинговый персонал, в некоторых случаях на 50-60%. Повара у нас работают на постоянной работе. И на сегодняшний день команда поваров набирается только под шефа. Если шефу доверяют, то команда собирается. Если нет, позицию приходится замещать аутсорсом.

Мы имеем эксклюзивное соглашение с комитетом по занятости по предоставлению практикантов от релевантных учебных заведений в наши отели. Это нас больше всего и спасает. Например, в марте-апреле у нас работало по 100 практикантов — в основном официантов и помощников поваров. Часть из них остается у нас, потому что они заинтересованы в работе в иностранной компании.

Однако ситуация, связанная с прививками, кардинально изменила все за последний месяц: она фактически не позволяет нам принять кого-то с улицы. Потому что люди подчас тревожно относятся к прививкам. И к нажиму со сторону работодателей по поводу прививок. Мне ценой неимоверных усилий удалось привить 86% персонала. Из 550 человек, которые у нас работают. Сегодня я ожидаю, что ситуация будет ухудшаться. Потому что по поводу заемного труда в документе, изданном Бегловым, ничего не сказано. А что будет дальше, сказать трудно. Но и так малая конкурентоспособность нашего бизнеса, видимо, пострадает еще больше.

У нас зарплата выросла на 40%. Причем людям, у которых просто есть две руки, две ноги и прививка, которая потенциально может быть поставлена завтра или послезавтра — когда захочется. Конечно, если будет время и он все-таки решит выйти в нашу компанию на работу, а не куда-нибудь к коллегам за углом.

По поводу вакцинации я высказываюсь регулярно. Мы работаем на несколько городов, и, приезжая в Москву, я вижу билборды со счастливыми лицами и слоганами «Открой для себя мир заново!» — стоит тебе только сделать прививку. Такой достаточно позитивный посыл. Когда возвращаешься в Петербург, риторика примерно следующая: «Все плохо, но если вы не привьетесь, завтра будет еще хуже, а послезавтра мы вас закроем. Поэтому не доводите до греха, делайте то, что вам приказали».

Имея в штате большое количество молодых людей, мы понимаем, что риторика в таком ключе не то чтобы неприемлема, она тупиковая. Очень быстро работодатель будет послан в любом удобном ему направлении, и на этом все закончится.

Мы прошли через то, что людей надо стимулировать любыми доступными методами. И финансовыми, и моральными. И получили еще двух привитых. Потом от безысходности закрыли глаза. В итоге мы только 3 дня назад открыли три точки, которые могли работать в ТРК с начала августа. Все это время мы не могли найти персонал.

Думаю, все ощутили дефицит персонала и оценили разницу между выездом и возвращением людей в Петербург. По моей субъективной оценке, к настоящему моменту в силу разных причин порядка полумиллиона работников не вернулось на рынок. Я бы не преуменьшал значение межрегиональной миграции: все-таки у нас гораздо больше работает наших соотечественников из других регионов, нежели мигрантов из стран ближнего зарубежья. По нашим оценкам, не менее 30-55% населения в экономически активном возрасте из близлежащих субъектов работает в петербургской агломерации. В какой-то растянутой временной перспективе они будут принимать решение о возвращении на петербургский рынок труда. Оно может быть как положительным, так и отрицательным. Стоимость жизни в Петербурге выросла, соответственно, выход на рынок труда подорожал.

Где искать персонал? Мне кажется, можно обозначить три направления.

Во-первых, это интенсификация использования того трудового ресурса, которым работодатель уже располагает. Речь идет об улучшении качества бизнес-процессов и повышении производительности труда. Компания «Теремок» вступила в национальный проект повышения производительности труда и под эгидой федерального центра будет реализовывать большой комплекс мер. Это нацпроект про работу с затратами: вы убираете ненужные операции, ненужные перемещения, лишние запасы — тем самым в конце концов высвобождаются оборотные средства и можно решать проблемы с персоналом.

Во-вторых, еще весной мы вписали «Теремок» в эксперимент по монетизации свободного часа. Речь идет о том, что вы более дробно подходите к управлению персоналом — выделяете в качестве объекта управления уже не смену, а полусмену, четверть смены и в пиковые часы привлекаете непостоянный персонал. Не из аутстаффингового агентства, а подработчиков. Непростая пока история, но тем не менее, как мне кажется, это путь, которым придется идти. Интенсифицировать использование трудового ресурса, которым город располагает.

И, наконец, третье направление — это искать трудовые ресурсы в тех сферах, про которые вы никогда не думали, что они могут представлять для вас интерес. И я бы призвал не делать акцент на мигрантах из зарубежья. Да, это сегодня может быть дешевле, но, как показывает опыт общения со строителями, сообщество мигрантов прекрасно координируется и управляет ценой своего труда. Гораздо лучше, чем наши соотечественники.

Поэтому призываю посмотреть на петербуржцев тех возрастных групп, с которыми вы не работали. Мало кто видит среди потенциальных работников зала в ресторане людей старше 20-35 лет. Но сейчас у нас есть запрос от одной из компаний по развитию работы с персоналом серебряного возраста. Мы готовы помогать в этом. У работников, которых мы подберем или вы сами их подобрали, есть период адаптации. Этот период можно упаковывать в структуру образовательной программы и «приземлять» на организации, которые имеют образовательные лицензии. Мы эти затраты можем брать на себя, оплачивая обучение и адаптацию ваших работников. Мы в состоянии платить за одного переподготовленного человека до 30 тыс. рублей.

Кроме того, у нас есть обширная и финансовоемкая программа временной занятости несовершеннолетних. От 14 до 18 лет. И часть ресурсов мы готовы выделить под отрасль Horeca. По сути, мы выкупаем у вас фонд рабочего времени, которое вы предоставляете несовершеннолетнему. Стандарт финансирования — 9,5 тыс. рублей в месяц плюс начисления и компенсации за отпуск, за наставника, за СИЗы (средства индивидуальной защиты). Итого набегает совокупно порядка 16,5 тыс. рублей за месяц. Если отрасль готова сложиться, создать некоего консолидированного оператора, то это может быть экономически интересно. Хотелось бы иметь консолидированную заявку от участников отрасли.

Что касается соискателей — лиц с ограниченными физическими возможностями, у нас тоже разнообразная и емкая по финансам линейка инструментов интеграции их в рынок труда, начиная от субсидирования затрат на создание рабочих мест. Это могут быть интересные суммы в плане улучшения экономики новых проектов. Речь идет о суммах от 300 тыс. до 500 тыс. рублей в расчете на одного трудоустроенного соискателя с ограниченными возможностями. Кроме того, истории про предоставление шанса вернуться на рынок труда для возрастных соискателей или, может быть, первого шанса — для соискателя с ограниченными возможностями — могут хорошо поработать на имидж отрасли. Даже один-два таких примера — уже было бы здорово.

Другой наш эксперимент — новый формат ярмарок вакансий. По сути, мы нагоняем трафик, а затем отдаем вам человека, который захотел к вам на интервью. В конце ноября, в преддверии высокого рождественского сезона, мы хотим сделать большую ярмарку конкретно под сегмент Horeca.

Рынок труда Петербурга и страны в целом изменился радикально: перешел в другое состояние. Прежние времена, когда огромное количество молодежи отправлялось штурмовать столичные города, к сожалению, прошли. Демографическая яма — это уже не просто оборот речи, а свершившийся факт, число работников самого вкусного возраста — 20-29 лет — радикально изменилось, и восстановление случится, когда дети, рожденные в нулевые и первой половине десятых, придут на рынок. Надо дождаться этого момента.

Универсальных рецептов нет, и эшелонов, загруженных под завязку теми, кто готов работать по 12 часов за 30 тыс., тоже нет. И даже за 40 тыс. нет. И такой рынок рабочей силы с нами навсегда. Нужно к нему адаптироваться. Готовых решений не существует. Но мы их готовы искать вместе с рестораторами.