По итогам первого полугодия в сфере HoReCa, куда входят рестораны, гостиницы, туризм, на 3 активных резюме приходилась одна вакансия. В прошлом году за тот же период показатель был на отметке 4,9. При этом нормой на рынке труда считается 5-6 активных резюме на одно предложение о работе. Все, что меньше, свидетельствует о дефиците кадров.

Если рассматривать общепит отдельно, то ситуация субъективно даже хуже. Наблюдается серьезная нехватка, прежде всего, линейного персонала – поваров, кондитеров, официантов, хостес. Главная проблема – текучка кадров, обострившаяся после отъезда ряда сотрудников в 2022 году. Для бизнеса это значит снижение качества сервиса и в конечном итоге – прибыли.

Однако есть практические механизмы, которые могут минимизировать такие риски. Вот список трендов, актуальных в 2023 году.

1. Интересное обучение и партнерство
В отечественных реалиях обучение персонала в сфере общепита существовало еще в XIX веке. Об этапах подготовки писал Владимир Гиляровский в своем знаменитом сборнике «Москва и москвичи». Тогда процесс выглядел так: «Сначала мальчика ставили на год в судомойки. Потом, если найдут его понятливым, переводят в кухню – ознакомить с подачей кушаний... После этого не менее четырех лет состоит в подручных, приносит с кухни блюда… В полгода мальчик навострится под опытным руководством поваров, и тогда на него надевают белую рубаху».

Система обучения персонала того времени была представлена в основном наставничеством, а сегодня наиболее эффективной является комбинация различных моделей. Например, 70% – участие в реальных проектах или в решении рабочих задач, 20% – изучение опыта старших коллег, 10% – мастер-классы, семинары и вебинары.

Процесс обучения, без сомнения, должен быть интересным, геймифицированным. Так, многие крупные ресторанные группы берут на вооружение обучающие цифровые платформы. Сервисы позволяют сотрудникам прямо со смартфона изучать учебные материалы, выбирать курсы от экспертов. А по итогам их ждет аттестация, в частности, по приготовлению блюд, стандартам обслуживания.

По мере адаптации нужно постоянно мониторить наличие потенциала сотрудника и при положительной оценке – переводить его на более высокие должности. Человек должен понимать конечную цель прокачки навыков, у него должны быть инструменты для роста внутри компании. Ведь чаще всего текучесть кадров спровоцирована далеко не уровнем заработной платы, а отсутствием возможностей для развития.

Новшество последних лет: рестораторы дают возможность членам команды стать партнерами в будущих проектах. Например, шефы Владимир Чистяков, Виталий Истомин, Артем Лосев смогли реализовать себя еще и как успешные рестораторы в нескольких совместных проектах с Антоном Пинским – рекордсменом в России по числу запущенных заведений (вместе с точками Stars Coffee их уже более 200).

2. Правильная мотивация
Конкуренция за сотрудников сейчас идет не только внутри ресторанного сегмента, но и между отраслями. Их переманивают в ретейл, который все активнее наступает на общепит, в сферу логистики, на ИТ-рынок. Именно поэтому так важна забота о создании благоприятных условиях работы персонала.

На первом месте, конечно, стоят материальные поощрения. Сотрудники должны быть замотивированы не только чаевыми, но и получением премии непосредственно от работодателя. К примеру, с каждого чека, сумма которого выше 5 тысяч рублей, на личный счет официанта может начисляться 5%, то есть 250 рублей. Или можно сделать так, что премия будет зависеть от личного вклада каждого: речь о распределении процента между всей сменой.

На втором месте – нематериальные инструменты, которые благоприятно отражаются на климате в коллективе и отношении персонала к работодателю. Большинство не захочет уходить из ресторана, в котором можно не только заработать, но и добиться признания коллег, руководства.

Среди популярных мер – внедрение гибких графиков работы, предоставление отгулов, право выбрать зал при расстановке, вкусное корпоративное питание, оплата занятий фитнесом, а также посты с рассказами о достижениях сотрудников в соцсетях. И это уже не роскошь, а базовый набор опций для удержания персонала.

3. Врач на час
После пандемии коронавируса все больше соискателей обращают внимание на то, есть ли в компании программы заботы о здоровье, страховки, льготы на обслуживание в клиниках.

Некоторые рестораны внедрили практику еженедельного прихода врача. Терапевт является на пару часов, и каждый сотрудник может задать вопросы о том, что его в плане здоровья беспокоит. Другие компании имеют штатного психолога. Слышал, что в одном премиальном ресторане задействуют даже массажиста. Те, кто такие кейсы внедрил, говорят, что это хорошо работает.

Безусловно, стоит продумать комфортные раздевалки для персонала, душевую, место приема пищи (нередко попадаются видеокадры, где повара обедают, сидя на полу). В конце концов – выстроить внутреннюю логистику так, чтобы официантам не нужно было совершать длительные забеги по лестницам с подносами. Возможно, будет неплохо ввести свободный дресс-код. Но все, разумеется, зависит от концепции проекта.

4. Боты вместо роботов
В последние годы в России появляются кафе с роботами-буфетчицами, эпатирующими публику, и рестораны с машинами-поварами, упрощающими приготовление пиццы или роллов. Но такие проекты носят скорее единичный, экспериментальный характер. Пока это больше инструмент маркетинга, а не попытка построить бизнес.

Все же умные «железки» пока обходятся гораздо дороже человеческих ресурсов. Значит, современные технологии должны не заменять живых сотрудников, а помогать им. Более того, дополнительно мотивировать.

Заведениям, особенно в регионах, следует активнее внедрять платформы, которые создают виртуальную карту зала, принимают и контролируют заказы, ведут складской учет, базу клиентов. Сейчас такие решения внедряют сразу в комплексе. Это помогает оптимизировать стандартные операции, освободить персонал от рутинных задач. К примеру, бот в Telegram, который позволяет гостю заранее забронировать место и сделать заказ, избавит администратора от приема телефонных звонков, а официанта – от излишних подходов к столику.

5. Впереди, на лихом коне
Открытое общение между сотрудниками, руководством и менеджментом – ключевой фактор для снижения разногласий, повышения эффективности работы и создания единого командного духа. С развитием внутренней коммуникации, становится более понятной и прозрачной стратегия развития компании, а также растет вовлеченность сотрудников. Прежде всего, за счет обратной связи.

Руководитель, который ставит задачу: «Хочу, чтобы оборот вырос на 5%», а потом улетает за границу на все лето, вряд ли добьется ее исполнения. Нужно быть вовлеченным в процесс постоянно, интересоваться, чем дышит каждый член коллектива. Здесь могут быть полезны регулярные собрания, тренинги, группы в мессенджерах.

Менеджмент должен развивать и поддерживать прочную корпоративную культуру, создавать ценности, которые отражаются во всей организации. Это поможет организовать сильную команду, способную вместе – и без потерь – идти к достижению общих целей.