Подписаться
Служба исследований hh.ru выяснила, как часто работодателям приходится нанимать только мужчин или женщин на определенные позиции. Оказалось, что в этом году так поступило большинство опрошенных (96%). Причем сейчас этот процент больше, в 2011 году в похожем опросе доля ответивших аналогичным образом составила 88%.
В рейтинге гендерного равенства Всемирного банка, опубликованном в начале 2019 года, в котором представлено 187 стран, Россия заняла 116-е место с 73,13 балла, соседствуя с Марокко и Угандой. Все отлично с равноправием мужчин и женщин, по оценке Всемирного банка, изучавшего такие показатели, как оплата труда, трудоустройство, ведение собственного бизнеса, управление активами, пенсионное обеспечение, свобода передвижения, а также брак и наличие детей, в Бельгии, Дании, Франции, Латвии, Люксембурге и Швеции.
Как выяснили исследователи hh.ru, 88% крупных компаний (от 500 сотрудников) целенаправленно искали кандидатов конкретного пола, среди российских компаний с офисами за рубежом или российских подразделений иностранных компаний — 85% респондентов. Чаще всего кандидатов конкретного пола ищут на позиции неквалифицированного персонала — треть работодателей утверждают, что намеренно рассматривают только мужчин или исключительно женщин на эти позиции постоянно. В целом чем выше квалификация и должность специалиста, тем реже на нее ищут кандидата определенного пола. Работодателей попросили оценить по шкале от 1 до 5 (где 1 — никогда, а 5 — постоянно), как часто в зависимости от уровня позиции они нанимали мужчин или женщин. Оказалось, что в Петербурге и Москве реже всего на гендерные признаки кандидатов обращают внимание при поиске топ-менеджеров и линейных руководителей (по 2,4), а также менеджеров среднего звена (2,7). В региональных компаниях чаще, чем в столичных, ищут кандидатов конкретного пола на неквалифицированные позиции (средняя оценка 3,7 против 3,1 в Москве и Петербурге).
Основными причинами того, что рекрутеры ведут отбор кандидатов на основании гендерных признаков, становятся требования заказчика и особенности должностных обязанностей (по 64%). В 2011 году в похожем опросе 59% респондентов указали, что требовался кандидат с чисто мужскими/женскими качествами, на втором месте среди причин была специфика коллектива (42%). В этом году на специфику команды сослалось меньше опрошенных — 32%, как и на личные качества соискателей в зависимости от пола — 23%.
Исследователи отмечают отличия в ответах между московскими, петербургскими и региональными компаниями: столичные HR-специалисты чаще отбирают кандидатов по полу по требованию руководства (79%), а региональные — исходя из особенностей должностных обязанностей будущего сотрудника (71%).
Кроме того, замечают в hh.ru, среди работодателей все еще распространено мнение, что женщина может выйти на работу и быстро уйти в декрет. Так, 61% опрошенных из Петербурга и Москвы уверены: при приеме на работу кандидатам-женщинам нужно задавать вопрос о перспективах появления у них детей и о семейном положении вообще. И только 24% рекрутеров из двух столиц считают, что этот же вопрос уместен и при общении с кандидатами-мужчинами. Представители крупных компаний, а также зарубежных или с филиалами за рубежом реже разделяют идею, что такие вопросы нужно задавать кандидатам, однако гендерный перекос, кого все же можно спрашивать о личной жизни, все равно остается существенным.
Исходя из практики респондентов, при приеме на работу и мужчин, и женщин одинаково часто волнуют банковские продукты (91%), развитие и обучение персонала (81%). Кандидатов-мужчин, по мнению представителей компаний, чаще интересуют карьерные перспективы, компенсация занятий спортом и оплата питания, проезда. Для женщин важны гибкий график, наличие ДМС, программы и предложения для семей сотрудников, комфортность офиса и возможность привести детей на работу.
