Категория риска

До пандемии работодатели настаивали на проведении очных собеседований с кандидатами на массовые позиции. Сейчас они вынуждены адаптироваться к ситуации и принять как данность перевод большинства этапов отбора в онлайн-среду. 

Консолидация каналов поиска. Речь идет о кандидатской базе компании (данные соискателей, ранее претендовавших на аналогичные позиции, но выбывших из конкурса по разным причинам) и цифровых ресурсах — работные порталы, мобильные приложения по поиску работы, контекстная реклама в Интернете, кампании в социальных сетях.

Собеседование. Рекрутеры общаются с кандидатами в FaceTime, WhatsApp, Viber, Zoom, Skype. Опыт последних месяцев показал, что компании недооценивали уровень технической подкованности кандидатов. Соискатели готовы вести общение онлайн, скачивать приложения для связи и обмена документами. Количество откликов на вакансии увеличилось в несколько раз. 

На активность кандидатов повлияло несколько факторов: 
— Сейчас работа на массовых позициях в ретейле воспринимается как участие в социально значимом проекте. Благодаря сборщикам заказов, курьерам горожане могут оставаться дома и снизить риски заражения. 
— Трудоустройство дает возможность выйти из режима самоизоляции.
— Рынок труда нестабилен. Многие компании страдают из-за простоя — потребность в персонале снижается. Кандидаты, в свою очередь, пытаются утвердиться в сфере, где бизнес по-прежнему активно развивается. Мы наблюдаем интерес к массовым позициям со стороны белых воротничков, задействованных в отраслях, где влияние кризиса ощущается сильнее всего. 

Обучение/тестирование. Компания может подготовить и разослать по e-mail текстовую инструкцию или снять видеоролик, в котором будут демонстрироваться основные шаги работы (например, сотрудника, который занимается сборкой заказов). Затем создать тест на бесплатной опросной площадке. Провести экзамен дистанционно не получится только в том случае, если вам нужно проверить практические навыки, например вождение автомобиля. Передвижения ограничены, чтобы кандидаты могли прийти на тестирование, практикуется оформление трудового договора на один день. Сопровождение кандидатов (включает оформление медицинских книжек, оформление в штат компании, обеспечение спецодеждой и СИЗ, в том числе масками, антисептиками, замену специалиста, не вышедшего в смену). В условиях коронакризиса сроки найма — от первого звонка соискателю до его выхода на работу — могут сократиться до 3 дней вместо докризисных 10. Ускорение обеспечивается за счет отказа от дополнительных этапов отбора (одно онлайн-собеседование вместо нескольких очных) и достижения договоренностей с медицинским учреждением о проведении медосмотров. Грамотное сопровождение предполагает, что рекрутеры должны все время оставаться на связи с соискателями и вести базу данных проекта. Учет и контроль — это обеспечивает высокую «доходимость» кандидатов на следующий этап отбора и в случае отказов со стороны соискателей позволяет проанализировать недостатки в HR-позиционировании компании и скорректировать предложение.

Организовать работу удаленной команды рекрутеров

Первое — гибкий подход к формированию рабочей группы. Для многих рекрутеров удаленная работа становится проверкой профессиональных компетенций. Не исключено, что компании придется пересмотреть распределение ролей на проекте, чтобы компенсировать снижение продуктивности сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя в офисе, но не смогли справиться со своими задачами дома. Яркий пример такого испытания на прочность — обзвон кандидатов. Первый звонок — знакомство с соискателем — важно произвести хорошее впечатление, представить компанию как надежного работодателя. Для этого нужно ответить на всевозможные вопросы о будущем трудоустройстве. Если в офисе рекрутер мог обратиться за советом к коллеге, просто нажав на кнопку mute, дома он остается с кандидатом «один на один». Подготовка подробных скриптов разговора решает эту проблему только отчасти. В кабинете рекрутеры слышали, как общаются с кандидатами их коллеги, учились на их примере, заряжались их энтузиазмом и соревновательным духом. Без поддержки многие, в особенности молодые специалисты, «выгорают». При этом обзвон кандидатов остается той важной рутинной работой, которую пока нельзя передоверить искусственному интеллекту. Кандидаты ожидают персонализированного подхода и могут бросить трубку, недослушав сообщение аудиобота. Столкнувшись с тем, что сотрудник не справляется с обзвоном из дома, руководитель может перевести его на обзвон «теплых кандидатов» — приглашение на следующий этап отбора тех, кто уже контактировал с компанией, — или оформление кандидатов, принятых на работу. Чтобы оперативно перераспределять нагрузку, важно не бояться вызывать сотрудников на откровенный разговор о результатах их работы. 

Второе — контроль за дистанционными сотрудниками. На удаленке возрастает роль руководителя — сумеет ли он грамотно организовать работу команды рекрутеров. 

Основные моменты: 
— Регулярные летучки. По утрам (желательно в одно и то же время) — постановка задач, по вечерам — обсуждение результатов. Рекомендуется проводить видеоконференции, чтобы поддерживать зрительный контакт с сотрудниками. 
— Формулировка и объяснение показателей, по которым будет оцениваться работа удаленных сотрудников, и формирование шаблонов для ежедневных отчетов. Например, создание таблиц, в которых фиксируется число холодных звонков, количество отказов, изменение статуса кандидата на проекте и т.д. — Создание рабочей среды на одной платформе: Trello, Miro.com, «Яндекс.Трекер», Google Docs и другие (актуально, если у компании не было единой HRM-системы для рекрутеров). 
— Создание локально-нормативных актов, в которых будет регламентирован порядок взаимодействия с дистанционными сотрудниками: в течение какого времени и с какой почты работник обязуется отвечать на письма руководителя, как выглядят шаблоны отчетов и пр. 

Третье — психологический комфорт в команде. Кадровая компания UNITY провела исследование, в ходе которого сотрудники, переведенные на удаленку, делились своими впечатлениями от дистанционной работы. Почти половина опрошенных (46%) отметили, что им не хватает личного общения с коллегами. 29% говорили, что им приходится отвлекаться на домашние дела. 28% респондентов отмечали, что им сложно постоянно находиться на связи. При организации работы руководителям важно учитывать настроения сотрудников и сделать все возможное, чтобы избежать психологического выгорания в команде. В этом им поможет: 
— регулярное информирование сотрудников о новостях/изменениях в компании (наполнение корпоративного портала или рассылки); 
— индивидуальный подход к каждому сотруднику команды (согласование персональных графиков, возможность сдвинуть время начала и окончания рабочего дня).

Привлечь партнеров для помощи в формировании кандидатского пула и сопровождении кандидатов

Компании из пострадавших отраслей готовы делиться невостребованным персоналом на время пандемии. Ретейлер может воспользоваться их предложением, но, чтобы соглашения действительно работали, нужно грамотно организовать перевод сотрудников. Зачастую компаниям не хватает внутренних HR-ресурсов: неясно, кто будет общаться с кандидатами, информировать их о всех нюансах перехода. Из-за больших объемов работы и необходимости оперативно выводить персонал компании задумываются о расширении HR-отдела — решение, объяснимое текущими вызовами, но невыгодное в долгосрочной перспективе. По завершении проекта нагрузка на подразделение уменьшится, а траты, необходимые для содержания штатных сотрудников, останутся. Аутсорсинг процесса рекрутмента позволяет подключить к проекту команду грамотных профессиональных рекрутеров: они могут помочь в формировании кандидатской воронки и взять на себя решение организационных вопросов.