Cамыми свежими изменениями стали поправки в Трудовой кодекс о гарантиях женщинам, работающим в сельской местности. Закон (от 12.11.2019 №372-ФЗ) требует, чтобы работодатели предоставляли им сокращенную рабочую неделю (не более 36 часов) со 100%-ной оплатой, а также повышенную оплату труда на работах, где рабочий день разделен на части. Надо сказать, что это не совсем новое требование, так как данные гарантии были предусмотрены еще в советское время. Однако, как мне кажется, их никто не предоставлял. Мы недавно изучили практику по этому вопросу: на всю страну всего один-два кейса, когда оспаривались требования инспекции труда по сокращенной неделе. Это значит, что практически выполнение этого требования не проверяли. Отчасти это может быть связано с тем, что у нас несколько лет действует запрет на проверку исполнения ряда советских нормативных актов. Интересно в этом изменении то, что сельской местностью считается практически все, что не относится к городам и городским поселениям. В связи с тем что в законе нет оговорки о том, что женщина должна именно проживать в сельской местности, требования закона распространяются на работниц производств или офисов, находящихся за пределами города. Это достаточно сильная нагрузка на бюджет компаний, но я не вижу оснований эти требования не выполнять.

Теперь несколько слов о позициях Конституционного суда. Начиная с 2018 года повышенное внимание уделяется вопросам оплаты труда. Суд указывает, что любая работа в особых условиях должна оплачиваться сверх МРОТ. То есть оплата за ночную работу, работу сверхурочно, в выходные и праздники, все это должно начисляться сверх МРОТ (постановление Конституционного суда РФ от 11.04.2019 №17-П). Еще одно новое постановление (от 13.11.2019 №34-П) касается выплаты выходных пособий при увольнении в связи с сокращением или ликвидацией компании. Здесь Конституционный суд стоит на позиции, что размер выходного пособия, независимо от месяца, в который оно выплачивается, не может быть меньше обычной средней месячной заработной платы. Например, если расчетным месяцем является январь, то если средний дневной заработок умножить на количество рабочих дней в этом месяце — работник получит меньше обычного, а такого быть не должно.

До сих пор мы получаем вопросы относительно постановления Конституционного суда от 28.06.2018 №26-П о выплатах за работу в выходные дни и праздники. Со стороны инспекторов труда на эту тему сейчас уже достаточно много разъяснений о том, что за работу в выходные нужно все выплаты увеличивать вдвое, в том числе ночные, за вредность и т.д. На самом деле такого Конституционный суд не говорил. В двойном размере выплачивается только окладная часть. Ночные, за вредность и т.п. выплачиваются в одинарном размере.

Еще одно изменение, скорее технического характера, касается увеличения срока обращения к работодателю в случаях, когда работник хочет заменить банк для перечисления зарплаты (№231-ФЗ от 26.07.2019). Теперь есть 15 календарных, а не 5 рабочих дней, как раньше, для того чтобы компания перестроилась и начала перечислять сотруднику зарплату в новый банк. Кроме того, введена административная ответственность за препятствование работнику в смене банка, но сумма штрафа для компаний как была, так и осталась 30-50 тыс. рублей.

Следует обратить внимание на вопросы, связанные с насилием и домогательствами на рабочем месте. Несколько месяцев назад Международная организация труда (МОТ) приняла конвенцию (№190) и рекомендацию (№206) по этим вопросам. Практика показывает, что нормы, принимаемые МОТ, через какое-то время становятся стандартом. У нас в России эти вопросы возникают на практике не так часто, как за рубежом, но подобных дел становится все больше. Компании все чаще задумываются о создании комфортных условий для работников и пытаются всячески избегать возможных домогательств. Принимаются соответствующие политики и правила. Это непросто, учитывая наши консервативные подходы к теме взаимоотношений полов. Однако мы рекомендуем посмотреть документы МОТ и учитывать их. На днях появилась новость о разработке законопроекта, касающегося домогательств на рабочем месте. Думаю, что в течение нескольких лет мы уже увидим поправки в законодательство.

Несколько слов о дискриминации. Утвержден новый список профессий, которые запрещены для женщин. Хотя число таких позиций сокращено с 450 до 100, многие из них охватывают довольно много видов работ, и поэтому женщинам по-прежнему будет недоступно значительное количество профессий. Новый перечень вступит в силу в 2021 году (Приказ Минтруда №512н от 18.07.2019). Международные организации в принципе критикуют Россию за наличие такого списка, но пока он остается. Может показаться, что вопрос не так часто возникает на практике и решается просто, но и тут есть разные нюансы. Известен кейс в Петербурге, когда мужчина, работающий по профессии, которая находится под запретом для женщин, в какой-то момент поменял пол на женский. Он пришел с новым паспортом к работодателю, и компания оказалась перед дилеммой: вроде человек долгое время работал, а значит, может продолжать работать, с другой стороны, есть четкий перечень профессий, запрещенных для женщин, и значит, формально он уже этого делать не может. Компания приняла решение уволить данную сотрудницу. Первое рассмотрение завершилось в пользу компании, но на втором круге слушаний — после отмены решений в кассации — решения были приняты в пользу работницы.

Еще одна интересная история — с 1 октября в России заработали новые кассационные суды общей юрисдикции (закон от 29.07.2018 №1-ФКЗ). До этого времени трудовые споры в большинстве случаев заканчивались рассмотрением в двух инстанциях. Кассационная инстанция очень редко рассматривала такие дела (буквально 2-3% случаев). Теперь вводится принцип сплошного рассмотрения всех жалоб. Это означает, что любая поступающая жалоба будет рассматриваться коллегией в составе трех судей. Для бизнеса и работников это означает полноценную возможность для обжалования решения в третьей инстанции. В России создано всего девять кассационных судов — в Санкт-Петербурге, Москве, Челябинске, Самаре, Кемерово, Саратове, Краснодаре, Владивостоке и Пятигорске.

Есть еще одно новшество, которое пока не проверено временем, — с октября 2019 года появилась возможность для граждан подавать иски о защите прав и интересов группы лиц (закон от 18.07.2019 №191-ФЗ). Подобная практика наибольшее развитие получила в США, где превратилась в огромную индустрию с многомиллионными исками. В России в арбитражных судах уже несколько лет действуют правила о подаче групповых исков, но пока дел было немного. Теперь эту возможность распространили и на граждан. Необходимые условия — общий ответчик, общие требования, общий способ защиты права и схожие фактические обстоятельства. Это применимо и к трудовым спорам.

Раньше работники могли не судиться из-за того, что сумма иска небольшая и вести отдельный процесс неоправданно. Но теперь, когда есть возможность объединять претензии нескольких человек, ситуация может поменяться. Тут есть критерий, который может смущать. — группа лиц должна быть не меньше 20 человек. На первый взгляд кажется, что не очень просто собрать такую группу людей, однако мы живем в технологическое время, когда присоединение к такому иску становится делом несложным. Примером может служить портал сервиса по финансированию судебных споров (финансирование судебных споров — услуга, при которой третья сторона (инвестор) финансирует судебные издержки истца, получая процент от присужденной истцу компенсации. В случае проигрыша судебные инвестиции не возвращаются. — Ред.). Одна из тем, которую они развивают, — групповые иски. Присоединиться к иску через их портал довольно просто, особенно с учетом того, что сейчас в судах есть возможность подавать практически любые документы в электронном виде, для этого нужна лишь подтвержденная подпись на портале госуслуг. Так что собрать 20 человек для коллективного иска может оказаться гораздо проще, чем кажется на первый взгляд. В зоне риска находятся прежде всего вопросы оплаты труда и вопросы применения внутренней политики.

Хорошая новость в области проверок инспекций труда — теперь план проверок на следующий год публикуется в декабре, следовательно, есть возможность заранее посмотреть, когда будет проверка, и подготовиться к ней. Раньше не всем компаниям так везло, если они попадали в план проверок на январь. План проверок появлялся на сайте только в конце декабря, поэтому было сложно успеть как следует подготовиться и нормально отдохнуть в новогодние каникулы. Эту ситуацию поправили, и теперь, согласно приказу Роструда от 13.06.2019 №160, ежегодный план проверок утверждается и публикуется до 10 ноября. Правда, к сожалению, по состоянию на конец ноября 2019 года плана проверок на 2020 год, например, на сайте Государственной инспекции труда в г. Санкт-Петербурге пока не было.

На практике бывают случаи, когда инспекторы допускают ошибки при отнесении компании к той или иной категории риска для целей проверки, а решить ситуацию с изменением категории бывает не так просто. Хотя есть примеры, когда компаниям удается оперативно добиться отмены проверки на основании неправильного отнесения к категории риска. Поэтому если вы себя видите в плане и понимаете, что не соответствуете той категории, к которой вас причислили, есть возможность попробовать заявить о своем несогласии.
Хочу обратить ваше внимание на идущий процесс по пересмотру требований к бизнесу, так называемая регуляторная гильотина. В рамках этого проекта собираются пересмотреть и даже отменить некоторые требования, ставшие абсурдными и устаревшими, в том числе и в трудовом праве. На сайте http://knd.ac.gov.ru/ можно оставить свои пожелания о том, чего вы хотели бы больше не видеть в практике. В течение 2020 года будет проходить сбор мнений и обсуждение с экспертным сообществом. Предполагается, что с 2021 года все, что не попадет в документ, будет отменено.

Пара слов об изменениях миграционного законодательства. Как вы знаете, принят закон об обязанности приглашающей стороны соблюдать меры, чтобы приглашенный иностранный гражданин придерживался цели въезда (№216-ФЗ от 19.07.2018, №215-ФЗ от 19.07.2018). Перечень мер, которые нужно принимать, должен был утвержден постановлением правительства, но его до сих пор нет. Есть проект этого постановления. и я рекомендую с ним ознакомиться, чтобы, если возможно, уже сейчас применять эти меры. Иностранные граждане могут не знать всех нюансов законодательства, потому лучше их предупреждать заранее под роспись о том, что они должны делать, какие документы иметь, а также о возможных санкциях.

О законопроектах 2020 года
Теперь немного о законопроектах, которые ожидают нас в 2020 году. Сейчас проходит первое чтение закон по миграционному учету, который позволяет наконец-то ставить на учет иностранцев через портал госуслуг. Эту технологию тестировали на гостиницах, и, по всей видимости, эксперимент прошел успешно. Уведомления о постановке на учет смогут подавать не только собственники жилых помещений, но и представители по доверенности, а также лица, указанные в договоре о предоставлении помещения. Согласно нашему Гражданскому кодексу, можно действовать по доверенности в различных жизненных ситуациях, но на практике многие подразделения не принимали документы ни по доверенности, ни от того, кто указан в договоре. Теперь в законе все учли (законопроект №818933-7).

Списание долгов по зарплате без суда — тоже очень интересный законопроект (№755318-7, 755304-7). Много ажиотажа вокруг этой темы. Инспекции получат возможность принимать решение о принудительном взыскании долгов по зарплате. Здесь две плохие новости для работников. Во-первых, речь идет только о начисленной зарплате. Во-вторых, инспектор не может просто так принять это решение. Сначала он должен выписать предписание, должен пройти срок его исполнения, и только потом может быть принято решение о принудительном взыскании и отдано судебным приставам для исполнения. Это долгая процедура, и я не знаю, как это реально может помочь работникам.

Локализация персональных данных — тоже любопытный законопроект (№729516-7). Я думаю, что большинство компаний эту проблему решили, тем более что многие крупные провайдеры сейчас локализовали свои базы данных в России. Отсутствие серьезных санкций — это, наверное, сдерживало многие бизнесы от локализации, которая стоит немалых денег. Строго говоря, за нарушение требования о локализации персональных данных даже не было штрафов. Был риск блокировки сайта, с помощью которого собирается информация, но на практике это не так часто применялось. Теперь появляются более серьезные санкции — до 6 млн рублей за первое нарушение, за повторное — до 18 млн рублей.

Поправки в Трудовой кодекс. Это то, что еще не внесено в Госдуму, но Минтруд уже обсудил. Например, продление трудовых договоров в пределах 5 лет по соглашению между работником и работодателем; расширение списка сотрудников, которых можно уволить за принятие необоснованного решения, которое нанесло ущерб; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и некоторые другие.

Как складывается судебная практика
И несколько слов о судебной практике. Например, в отношении выплаты так называемых золотых парашютов. Последние решения об отмене таких выплат объясняются тем, что такая выплата не предусмотрена локальными нормативными актами компании, а значит, необязательна. Кажется, неплохая идея для бизнеса: можно не платить золотой парашют, даже если обещали. Но проблема в том, что если какой-то принцип не работает, то он не работает в обе стороны. И на этот счет есть потрясающая история. Сотрудницу бухгалтерии поймали на хищении 2 млн рублей. Она все признала и подписала соглашение о том, что будет выплачивать деньги в рассрочку. Она выплатила 1,5 млн рублей, а потом что-то произошло, и платить она перестала. Компания обратилась в суд с требованием о взыскании, а сотрудница выступила со встречным иском о признании соглашения незаконным. Суды нескольких инстанций подтвердили законность требований компании, но Верховный суд принял другое решение: его не устроила процедура установления вины сотрудницы. Например, суд указал, что не было запроса объяснений, несмотря на то что работница подписала соглашение о возмещении вреда. Видимо, если сотрудник признает вину, нужно доводить процедуру внутреннего расследования до конца. Мы это уже проходили на примере увольнений по соглашению сторон, когда работника уличают в злоупотреблениях, но дают возможность уйти по соглашению. Некоторые сотрудники потом приходят в суд и говорят, что якобы подписали соглашение о возмещении под давлением.

Были дела, когда у компании не оказывалось документов, подтверждающих нарушения, и увольнение признавали незаконным. Но, когда документы о нарушениях есть, признать увольнение практически невозможно. Так что более безопасно оформлять все документы по причиненному работником вреду, даже если подписано соглашение. Больше бумажной работы, но нужно как-то снижать риски. Кстати, такой подход Верховного суда приводит к тому, что некоторые компании уже не дают шанса работникам уйти по соглашению сторон, а сразу передают документы в правоохранительные органы.

Из выступления на конференции «HR итоги 2019 года: законы и практика»