Как платить работникам за нерабочие дни, установленные указом президента

Сотрудники, на которых распространяются указы о нерабочих днях, должны получить зарплату, предусмотренную трудовым договором. Под заработной платой подразумевается должностной оклад, компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты, если таковые установлены на предприятии. В итоге сотрудник должен получить такую же оплату, какую имел, если бы полностью отработал нерабочие дни: отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате.

Зарплату необходимо выплачивать в обычные сроки, установленные работодателем.

Работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Работникам организаций, на которые не распространяется действие указа (то есть те, кто продолжает работать. — Ред.), оплата производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням.

Повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно.

Оформление новых сотрудников в период нерабочих дней

Если на вашу компанию действие указов президента от 25.03.2020 и 02.04.2020 не распространяется, то в процедуре оформления новых работников ничего не поменялось, кроме того, что в соответствии с п. 6 постановления правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460 сведения в ПФ надо подавать на следующий день после приема или увольнения сотрудников, а не раз в месяц, как это было установлено ранее. Если на вашу компанию распространяется действие указов президента, то заключить трудовой договор можно, только вот какую дату начала работы в нем указать? Одним из решений является дистанционный трудовой договор. И здесь мы плавно переходим к интересному вопросу про удаленку.

Как оформить дистанционный трудовой договор

Большинство работодателей, говорящих про удаленку, совсем не подразумевают дистанционный трудовой договор. Или даже вовсе не знают о возможности его использования и его преимуществах.

«Удаленка» — для многих работников и работодателей категория понятийная, означающая устные договоренности о работе из дома. И здесь есть подводные камни, потому что хорошо, если работник и работодатель смогли заранее оценить объем работ, а также затраченного времени, и смогли заранее, на берегу, договориться об оплате. В противном случае, есть большой шанс возникновения взаимных претензий и вопросов друг к другу.

Перевод на дистанционный трудовой договор по желанию работодателя уже работающего сотрудника (как и на неполный рабочий день) возможен при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, с предварительным письменным уведомлением работника за 2 месяца об изменении условий труда. То есть получается так, что сейчас при возникновении известных обстоятельств и в случае наличия взаимного согласия работника и работодателя о переводе на дистанционную работу работодатель должен задним числом письменно уведомить работника. Ведь против воли сотрудника работодатель не может перевести его на дистанционку.

Согласно рекомендациям Минтруда, работникам и работодателям в связи с вышеозначенным указом президента в период действия данного указа изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образцами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке. Так стоит ли овчинка выделки?

Однозначно — да, невзирая на ряд бюрократических процедур. В дистанционном трудовом договоре для работодателя существуют следующие плюсы: возможность прописать обязательное время выхода на связь работника, в том числе указать, как быстро сотрудник должен отвечать на письма, на звонки и т.п., возможность указать дополнительные основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а именно: сроков выполнения порученной дистанционному работнику работы, своевременности предоставления отчетов о проделанной работе. При переходе на дистанционную работу в дополнительном соглашении к трудовому договору обязательно нужно указать, что трудовая функция выполняется вне офиса компании. В качестве места работы можно указать не только название населенного пункта, но и полный адрес, но при его изменении придется вносить изменения в трудовой договор.

Если перевод на дистанционку временный — необходимо указать срок перевода. Поскольку сейчас трудно определить точную дату окончания мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции, можно указать, что работник трудится дистанционно, до издания приказа об окончании периода дистанционной работы.

Также весьма важно указать, чье оборудование использует работник. Если его предоставляет работодатель, то укажите перечень используемого оборудования. Если работник использует личное оборудование — укажите в договоре компенсацию за использование работником при исполнении своих трудовых функций личного оборудования. Захочет ли переходить работник на новый формат отношений? Всегда есть возможность договориться с адекватными работниками, подчеркнув их ценность для компании, сказать, что компания предпринимает все меры для сохранения рабочих мест, но и работник тоже должен сделать шаг навстречу работодателю.

Как оформлять отпуска — очередные и за свой счет. Можно ли сейчас оформить сотрудникам отпуск за cвой счет

Многие работодатели сейчас предлагают своим работникам взять отпуск за свой счет. Конечно, принуждать работников к отпускам без сохранения заработной платы работодатель не вправе. Но при наличии соответствующего заявления работника работодателю следует его удовлетворить. Здесь важно учитывать, что это явление не должно быть массовым, поскольку в случае обращения сотрудников с жалобами в прокуратуру и государственную инспекцию труда (ГИТ) это может быть расценено государственными надзорными органами как принуждение и повлечет за собой штрафы.

Теперь об очередных отпусках. Нужно иметь в виду, что отпуск, выпавший на период нерабочих дней с 30 марта по 30 апреля, продлеваться на период нерабочих дней не будет. Перенос запланированных ранее на этот период отпусков осуществляется по взаимному согласию работодателя и работника. Изменение сроков предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по взаимному согласию работника и работодателя. Работодатель может обратиться к работникам с предложением изменить сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, однако осуществить в одностороннем порядке изменение указанных сроков работодатель не вправе. К тому же есть мнение, что отправить сотрудников в оплачиваемый отпуск в нынешних условиях может быть выгодно обеим сторонам: и работнику, и работодателю. Поскольку для работников в данном случае размер отпускных будет рассчитываться по среднему заработку, что выгоднее, чем получить просто оклад за нерабочие дни, а работодателю, которому в любом случае платить отпускные, выгоднее отправить работников в отпуск сейчас, а не после снятия ограничений, когда работник будет востребован.

По каким основаниям в период действия указа президента можно уволить сотрудника

Согласно информации, предоставленной Министерством труда и социальной защиты России, в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

В период действия указов о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров.

Вопросы, связанные с прекращением работы сотрудников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие указа, решаются по соглашению сторон трудовых отношений.

Как оформить фактический простой

Здесь нужно обратить внимание на то, имеет ли право работодатель оформить простой в сложившейся ситуации? Если на работников предприятия распространяется действие указа президента о нерабочих днях, то объявить простой довольно рискованно — объявленные в марте и апреле нерабочие дни не являются основанием для снижения ранее установленной заработной платы, согласно тому же указу.

Работники, на предприятия которых действие указа не распространяется, могут находиться на простое, но чтобы обосновать простой, должны быть веские причины экономического, технологического, технического или организационного характера. В любом случае окончательное решение об обосновании простоя за работодателем. Соответственно, и ответственность тоже.

Так что же делать, если работодатель все-таки решил оформить простой? Простой можно оформить как определенной категории работников, так и по компании в целом. В случае если возникший простой затрагивает только структурное подразделение компании, то его руководителю необходимо оформить акты о простое с указанием всех его обстоятельств. Данные акты оформляются произвольно, их унифицированная форма законодательно не установлена. Также необходимо издать приказы:

1. Приказ об отмене/приостановлении производственных процессов (к примеру, визиты медицинских представителей к врачам-педиатрам на определенные даты). 
2. Приказ об объявлении простоя. Он должен включать в себя следующее:
   — причину введения простоя (на основании служебной записки, государственного акта или другого правомочного документа); 
   — список работников, в отношении которых вводится простой (либо список подразделений, если простой касается всех их сотрудников без исключения); 
   — период простоя (дата/время начала и окончания, а если момент окончания трудно запланировать и предсказать, его можно обозначить как «до соответствующего приказа об окончании простоя»); 
   — размер оплаты периода простоя (основания для объявления простоя влияют на порядок оплаты этого периода работникам (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя; 
   — местонахождение работников на период простоя. 
   
   Работники должны ознакомиться с приказом об объявлении простоя и подтвердить это своими подписями. Если кто-то отказывается ознакомиться с приказом, нужно составить акт об отказе за подписью двух свидетелей. Если введение простоя затрагивает компанию в целом, о нем нужно сообщить в службу занятости населения в течение 3 рабочих дней с момента издания приказа о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», п. 6 Письма Роструда от 19.03.2012 №395-6-1).

Чтобы вернуться к привычной деятельности, нужно будет издать приказ об окончании простоя (в случае если дата не была указана изначально). Если работники в период простоя не находились на рабочих местах, то уведомлять их об окончании простоя нужно заранее.

Штрафные санкции за невыполнение указа президента

Как указывает Министерство труда и социальной защиты на своем сайте: «Несоблюдение указа президента, в частности — продолжение работы в нерабочие дни, может нарушать трудовое законодательство». Далее приводится алгоритм действий контролирующего органа и указываются возможные штрафы: для должностных лиц — от 1 тыс. до 20 тыс. рублей, для индивидуальных предпринимателей — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей, для юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

Министерство призывает сотрудников, чьи права нарушены, обращаться в инспекцию труда, в том числе через сервис «Коронавирус: горячая линия» на портале «Онлайнинспекция.рф».

Несколько смущает слово «может» в тексте о несоблюдении указа, которое дает намек на то, что может быть и иначе. Впрочем, ничто не мешает этому же министерству без каких-либо уведомлений внести правки в ранее размещенный текст, как это было с информацией от 2 апреля, когда текст дополнили ответами на новые вопросы, а также были внесены коррективы в ответы на старые.