Кандидат приезжает на собеседование к назначенному времени, заходит к специалисту по подбору персонала. Кандидата просят немного подождать, так как собеседование будет сразу с коммерческим директором (о чем заранее его не предупреждали). Ожидание затягивается на час. Кандидат просит уточнить, сколько еще ждать. В ответ просят подождать еще 10 минут. Проходит еще 1,5 часа. «Вы не знаете, когда коммерческий освободится?» Ответ: «А вам что еще делать? Вы же не работаете! Вот сидите и ждите!»

Или еще история: соискатель приезжает на собеседование, а кадровик спрашивает: «Вы почему опоздали?» «Я пришла за 4 минуты до времени, о котором мы договаривались с вами по почте, в 15:56. Давайте проверим почту», — отвечает приглашенный кандидат. «Это не важно! Я ждала вас в 15:30!» А еще соискатели рассказывают о том, как им приходится выслушивать мнение о своих профессиональных качествах, основанное на том, как они выглядят или одеты, или уворачиваться от летящих в них предметов со стола начальника.

Нервозная, напряженная для кандидата обстановка создается специально, чтобы, как уверяют некоторые работодатели, понять, как ведет себя будущий работник в стрессовой ситуации. Для этого представители кадровых служб заставляют кандидатов часами ждать встречи с тем, кто будет собеседовать, как в первой истории. Или задают неожиданный вопрос типа: «А вы кто? Зачем пришли?» А еще интересуются личной жизнью вплоть до ее интимной стороны, критикуют внешность, манеру держать себя, высказывают сомнения насчет профессиональной компетентности пришедшего специалиста, просят по несколько раз повторять свой рассказ заходящим по очереди на собеседование важным людям в компании. При этом могут игнорировать этот самый рассказ, выдерживая долгие деморализующие кандидата паузы.

«Я обычно встречаю любителей провести стресс-интервью в сфере продаж, — рассказывает Арина Гороховская, руководитель проекта RESPONSING и основатель Школы карьерного мастерства. — Руководителям кажется, что будущий работник будет испытывать стресс на переговорах (что вполне логично). Поэтому давай-ка стрессанем его на интервью и посмотрим, как он выкрутится из ситуации». На самом деле, по ее мнению, единственное, что можно оценить во время такого интервью, — это то, как кандидат реагирует на унижение в свой адрес. «Да-да, не стресс, а именно унижение. Потому что у нас обычно принято путать понятия «стресс-интервью» с обыкновенным хамством по отношению к кандидату». С экспертом согласна Дарья Рубацкая, руководитель отдела персонала Colliers International: «Интернет пестрит жалобами соискателей на то, как ужасно с ними обошлись на собеседованиях, что свидетельствует о том, что методикой стресс-интервью у нас владеют плохо. Грамотно провести стресс-интервью сложно. Это тонкий инструмент, который в руках дилетанта может причинить больше хлопот, нежели пользы».

По мнению Арины Гороховской, правильной реакцией на такие собеседования со стороны кандидата будет встать и уйти. По ее словам, хорошие кандидаты обычно так и делают. «Остаются те, кто привык жить и работать в состоянии устойчивой жертвы», — уверена эксперт. Дарья Рубацкая тоже отмечает, что, когда задают один за другим неприятные и щекотливые вопросы, многие соискатели признаются, что им хочется тут же уйти. Кто-то так и делает — без сожалений, так как невольно проецирует атмосферу собеседования на свое возможное будущее в компании, после чего не хочет продолжать. К тому же никто не предупреждает человека, что это стресс-интервью, а значит, нет никаких гарантий, что это не особенность корпоративной культуры, где принято унижать работников. Дарья рассказывает, как одну ее знакомую после серии вопросов о ее личной жизни спросили: «Зачем вы заставляли свою маму плакать, когда вы были маленькой?» Скорее всего, таким образом ее хотели «выбить из колеи» и в дальнейшем получить откровенные ответы на другие вопросы, которые касались бы уже профессиональной деятельности. Но отвечать или отказаться от такого формата — это всегда остается на усмотрение кандидата. «Мне знакомы люди, которые вставали и уходили с собеседований после подобных вопросов, — говорит Дарья Рубацкая. — Кандидаты всегда сами решают, в компании с какими корпоративными ценностями им работать, сами определяют границы того, что для них приемлемо или неприемлемо».

Стресс для кадровика
Несмотря на то что стрессовые интервью все еще практикуются, морально они точно устарели, уверены эксперты. И тому есть несколько причин. Во-первых, ситуация на рынке труда. А сегодня она характеризуется, по словам управляющего партнера кадровой компании AVRIO Group Consulting Светланы Катаевой, высокой волатильностью, острой нехваткой профессионалов по многим направлениям. «Работодатель вынужден подстраиваться, а не диктовать свои условия, — поясняет она. — Компаниям актуальнее привлекать квалифицированных специалистов, успешно продавая им свою компанию, вакансию и перспективы сотрудничества, чем испытывать претендентов разными, порой сомнительными методами. Кстати, в нашей практике есть подтвержденные случаи, когда кандидаты, успешно прошедшие стресс-интервью, отказывались потом от работы в компании именно по этой причине. Более того, некоторые кандидаты считают такой вид интервью проявлением неуважения к людям и категорически не хотят работать в таких компаниях». В условиях, когда многие работодатели инвестируют много средств и усилий в выстраивание и продвижение HR-бренда на рынке, стрессовое интервью, проведенное непрофессионалом, может нанести вред репутации компании, убеждена Дарья Рубацкая.

Еще одна причина устаревания формата — его неэффективность. Особенно в отношении нового поколения молодых работников, которое в своем большинстве не признает давления, авторитетов, не держится за неинтересные задачи и непривлекательное рабочее место, говорит Светлана Катаева. Дарья Рубацкая соглашается, что нынешнее молодое поколение более свободолюбиво и придирчиво в выборе рабочего места. По ее мнению, они согласны на предлагаемые обстоятельства, только если их действительно интересует конкретная вакансия в определенной компании и им заранее сообщили «правила игры». «Например, дочь моей знакомой на собеседовании спросили: «Почему вы сидите, скрестив ноги?» На что она, не растерявшись, ответила, что перед встречей поставила стрелку на колготках и села таким образом, чтобы этого не было заметно. К слову, она получила работу», — рассказывает Дарья Рубацкая.

И наконец, еще одна причина снижения популярности HR-инструмента состоит в том, что это не самый эффективный способ проверить, чем «дышит» кандидат. В формате интервью — непринужденной беседы или в игровом формате люди раскрываются лучше, уверена Светлана Катаева. «Есть много других способов проверить, как кандидат будет себя проявлять, более надежных, чем стресс-интервью. Это кейсы, проективные вопросы, вопросы-провокации, моделирование рабочих ситуаций, — перечисляет она. — И это далеко не полный перечень. В таких ситуациях человек лучше раскрывается, легче прогнозировать его поведение». «На прочность» кандидата можно проверить и другими способами, — соглашается Надежда Коротовских, президент HR-ассоциации. — Опытный руководитель в течение первых 10 минут собеседования может оценить стрессоустойчивость соискателя — для этого достаточно взглянуть на его поведение, оценить его манеру говорить, «пробежаться» по опыту работы. Ведь для многих соискателей поиск работы и интервью — уже эмоционально неустойчивое состояние, в котором он способен или не способен себя проявить. Важно отметить другое: готов ли руководитель рассматривать потенциального работника с высокими качествами и нужными компетенциями, но с неустойчивыми настроениями в своих рядах? Какие качества окажутся приоритетными?»

Мы пойдем другим путем
Дарья Рубацкая уверена, что куда более эффективным является метод проведения интервью по компетенциям. «Он более затратный с точки зрения временных ресурсов, но более эффективен для работодателя с точки зрения проверки профессиональных навыков соискателя и более комфортен для самого кандидата», — говорит она. Метод, который лежит в основе интервью по компетенциям, базируется на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Обычно перед началом интервью в компании разрабатывают профиль должности и определяют компетенции, которые будут для компании ключевыми, а также приемлемый для нее уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью. В ходе него HR-специалист собирает примеры. Причем на каждую компетенцию нужны два-три примера, включая негативные. Этот метод трудозатратен потому, что для оценки трех-четырех компетенций придется собрать как минимум девять примеров, а на это может потребоваться не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью. Кроме того, эйчар должен быть специально обучен, чтобы в ходе интервью по компетенциям не выпадали важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

Надежда Коротовских считает самым оптимальным способов проверки кандидата — предложение поискать выход из нестандартных ситуаций в формате кейса. «Посредством него открывается не только сила противостояния нервному напряжению, но и запредельные компетенции кандидата, не всегда раскрывающиеся через анкетирование. Кроме того, сам кандидат не видит в нем опасности или неуважительного отношения к себе», — говорит она.

А вот Арина Гороховская убеждена: не нужно использовать стресс-интервью никогда и ни с кем. А при проведении собеседования советует помнить два главных правила. Первое — проявлять уважение к кандидату, чтобы он раскрылся и был искренним. «Иначе мы не сможем оценить все остальные компетенции», — поясняет эксперт. Второе правило: чтобы проверить реакцию человека на отказ, противоположное мнение или неожиданный вопрос, вместо стресс-интервью длиной в собеседование, можно в разговор вставить «небольшой эмоциональный кусок», как называет это Арина Гороховская. Выглядеть он может так. «Кандидат мирно отвечает на мои вопросы, я — сама доброжелательность, сижу, киваю, соглашаюсь, делаю записи, — рассказывает Арина. — А потом в самый неожиданный для него момент перебиваю на полуслове и строго говорю: «Вы сейчас на какой вопрос отвечаете?!» И еще несколько уточняющих вопросов следом. При этом моя мимика выражает крайнее презрение или пренебрежение, как будто человек несет полный бред. Кандидат теряется и проявляет ту тактику, которую обычно использует в стрессе, — кто-то хамит в ответ, кто-то впадет в ступор, кто-то юморит. Хороший кандидат делает остановку и терпеливо поясняет мне, на какой вопрос он отвечает. После чего я объясняю, зачем это сделала, и мы идем дальше».

Опрошенные ММ эксперты уверены: настоящий HR-профессионал никогда не будет использовать стресс-интервью как инструмент оценки. «Обычно этим грешат те, кто просто не умеет или боится проводить собеседование», — резюмирует Арина Гороховская.