Как писал Есенин: «Лицом к лицу лица не увидать. Большое видится на расстоянии». Так получилось и со мной — работая по обе стороны океана и сравнивая культуры и взаимоотношения людей, наши особенности и уродливые выступы культуры становятся более выпуклыми.

Большинство российских средних и относительно крупных российских компаний напоминают наше же российское государство в миниатюре: во главе сидит собственник (как правило) — всеми уважаемый и почитаемый человек. Видят его нечасто, его персона овеяна мифами и легендами. Все убеждены, что в целом это очень достойный человек, и примеры личного обращения с просьбами различного характера доказывают, что он в принципе очень человечный и вменяемый руководитель.

Рядом с таким собственником обычно находится несколько человек, которые были с ним с первого дня открытия фирмы. Эти люди обычно никакими выдающимися способностями не обладают за исключением долгих лет знакомства и бесконечной преданности. Они могут заваливать проект за проектом, но все равно будут находиться на своих должностях или менять фронт работ.

Мечта любого — оказаться в круге избранных. Ниже по иерархии идет средний менеджмент, который пытается воплотить идеи руководства в жизнь, при этом ни четких критериев, ни необходимых ресурсов они не получают, поэтому крутятся как могут. И последний уровень — это рядовой персонал, который «разгребает» все чудеса, принесенные сверху.

В то время как доход свиты и менеджмента остается стабильным и высоким, линейный персонал расплачивается за все недочеты руководства своими кровными — покрытие недостач, невыполнение плана и прочее больнее всего бьет именно по ним.

Страх наказания
В наших компаниях менеджмент в управлении людьми полагается в первую очередь на систему финансовой мотивации, считая, что люди ходят на работу только за деньгами. Причем частая практика — сделать низкий оклад и условно большую премию, чтобы было что забрать. Вообще подобную систему назвать «системой мотивации» было ошибкой, во многих компаниях эта система должна быть названа «система демотивации», потому что по ней доход только уменьшается, а не увеличивается.

Другие виды поощрения практически отсутствуют, зато наказание приходит незамедлительно. В одной компании, где я работал, у собственника после доклада о каком-либо случае, приведшим к потере прибыли, первый вопрос был «как наказали?». Больше его ничего не интересовало. Уверенность в том, что наказание предотвращает повторение события, — одна из характерных черт нашего общества.

Строительство коммунизма под чутким управлением товарища Сталина и его последователями сотворило с нами чудовищные вещи, пропитав нас страхом наказания насквозь. Многие так и живут с убеждением, что только страх наказания заставляет людей что-то делать. Поэтому многие из нас будут до последнего отрицать допущенные ошибки, потому что на генном уровне знают, что признал вину — получил по полной. Не признал вину — получил по полной. Но во втором случае ты мученик, а в первом — мудак.

Такой подход убивает инициативу на корню. Вышел с предложением, не получилось — огреби по полной. Получилось — считай, тебе повезло. Подобная культура ведет к тому, что люди не проявляют инициативу, не видят взаимосвязи между результатом и доходом и не горят желанием сотрудничать. А если сотрудничают, то стараются делать так, чтобы в случае неудачи виноватым оказался другой отдел.

Потухшие взгляды, опущенные плечи
Все это оказывает влияние на ментальность, которая в том числе выражается и в лексиконе. Если на Западе люди в большей степени оптимисты и стараются помочь, то у нас ситуация несколько другая. Довелось мне работать на открытии магазина, и в процессе установки оборудования некоторые стеллажи были передвинуты от начального плана. Соответственно, освещение тоже надо было бы двигать.

И вот приходит главный энергетик. В Штатах такой человек бы сказал: надо так надо, это моя работа. У нас же человек делает глубокий вдох и выдает тираду типа: «Вы понимаете, мне теперь сколько переделывать?». Приглашаешь менеджера по рекламе обсудить результаты, говоришь: «Ну, хвастайтесь». В Штатах менеджер расправил бы плечи и начал бы рассказывать о свершениях (даже если они сомнительны). У нас же ответ звучит: «Да хвастаться особенно нечем».

Потому что понимает: начнет хвалиться достижениями — опустят и поставят на место достаточно быстро. Вот и ходят люди на работу с потухшим взглядом и опущенными плечами. Почему? Причин много. И православие, и коммунистическая идеология учат, что быть сирым и убогим — это хорошо, а счастье — только у будущих поколений или после смерти. О чем, кстати, недавно главный по стране тоже заявил.

Людей не шпыняют и не дрючат
Удивительно (хотя не удивительно) то, что эти же люди переходят работать в «Леруа Мерлен», и они меняются. Они начинают предлагать, воплощать, брать инициативу в свои руки. Тот же главный энергетик без разговоров и с улыбкой переставляет освещение, а менеджер по рекламе с гордостью рассказывает об успешно проведенной рекламной кампании. У людей появляется уверенность в себе, ощущение сопричастности к чему-то значимому и, как следствие, просыпается желание работать и сотрудничать. Причина проста — людей не шпыняют и не дрючат, в них верят. А руководители отбираются не по принципу лояльности и личных предпочтений, а на основе профессиональных качеств.

Порой, включив какой-нибудь центральный канал телевидения, приходится слышать о том, что нас хотят поработить и забрать наши природные ресурсы. Это беспросветная чушь. Во все времена и государства, и компании вели борьбу в первую очередь за таланты. Способность привлекать самых лучших — вот что определяет завтрашний день. Те компании, которые дают возможность людям раскрыться, показать свои лучшие качества, дать уверенность в завтрашнем дне, будут доминировать на рынке. Компании же с карательной ментальностью будут подбирать объедки прибыли, оставшиеся от лидеров.

Я бы не хотел, чтобы у читателя сложилась впечатление, что у них на Западе все хорошо, а у нас все плохо. Это не так. В западной культуре хватает своих косяков. Это и внутренняя, не всегда честная конкуренция, и преувеличение индивидуальных заслуг с игнорированием вклада других, и еще много чего.

Идеальных систем не существует, но существуют более состоятельные и менее состоятельные модели. Также я хочу сказать, что в своей практике я лично применял многие подходы советско-карательного типа, и потребовалось время, чтобы от этого отказаться, хотя не уверен, что полностью.

Возможно, некоторым не понравилось то, что я сильно критикую наше общество и сгущаю краски. Отчасти это так. Но только через обсуждение недостатков (своих собственных, а не чьих-то других), через сравнение и анализ мы будем двигаться вперед. В противном случае мы обречены на вечное прозябание.

Другие статьи Виктора Адамова можно почитать здесь.