Сегодня все говорят об искусственном интеллекте (ИИ), о том, как он повлияет на работу HR. По данным некоторых исследований, в ближайшее время 54% аудиторов потеряют работу, потому что за них ее сможет делать ИИ. Коснется ли это HR-специалистов в таком же объеме? На самом деле коснется лишь небольшого процента эйчаров. Причина в том, что людьми управлять, чем в большинстве своем и занимаются эйчары, очень сложно. Да, то, чем раньше занимались в отделах кадров — различной бумажной работой, сегодня может делать и ИИ. Но эмоциональный интеллект, понимание людей, понимание их разнообразия пока ИИ неподвластно. Эйчарам бояться в целом нечего, но к определенным изменениям все-таки стоит подготовиться, потому что они неизбежны.

Первое, что изменится, — рекрутмент. Задача рекрутера — собрать как можно больше резюме и выбрать тех, кто нужен. И в этой выборке обычно слишком мало тех, кто нужен, и много тех, кто не нужен. Кстати, меня как человека, который долгое время проработал в потребительском маркетинге, очень удивляло всегда, когда компания тратила кучу денег на поиск, а потом большинству тех, кого нашла, говорила: «Вы нам не нужны» — и отправляла их восвояси. С потребителями мы же так не делаем. «Ой, вы не наш клиент, идите отдайте деньги нашим конкурентам», — вряд ли так кто-то говорит. Но в рекрутменте мы делаем именно это. Поэтому наша задача — целевым образом выйти на тех людей, которые нам подходят. Для этого нужно сделать несколько шагов.

Первое — заняться профилированием, то есть понять, кто вам нужен. И я говорю не только о профессиональных навыках, но и об общем профиле человека, ведь нужно, чтобы он вписался в корпоративную культуру.
Когда вы это сделали, нужно найти людей с такими профилями или с подобными. Можно, например, на Facebook взять аудитории, которые пересекаются по какому-то критерию, и посмотреть их. Если вы так таргетируете, вы уже бьете не по площадям, а по конкретным профилям, чтобы больше из тех людей, которые вас интересуют, приходили к вам на собеседование.

Еще один технологичный шаг — автоматическая покупка рекламы. Программная покупка рекламы — это тоже использование ИИ. За правильные деньги, в правильное время, через правильный канал выйти на правильного человека. Подобрать канал коммуникации с конкретной аудиторией в то время, которое нужно вам, причем не переплачивая за этот поиск, — это как раз задача для ИИ, и на этом можно сэкономить.

Следующий шаг. Использовать программы, которые позволяют создавать формулировки в ваших вакансиях, которые учитывают особенности разных аудиторий. Есть программы, которые учитывают особенности восприятия смыслов мужчинами и женщинами. Часто слова важны настолько, что в зависимости от того, читает их мужчина или женщина, они по-разному воспринимаются. И в данном случае не нужно брать на то, чтобы этим заниматься, отдельного человека. Вы с помощью одних программ подбираете формулировки, с помощью других — изображения. Они могут быть разными. Сейчас это за вас делают рекламные агентства, но в будущем у вас появится больше и больше картинок, которые будет вам предлагать напрямую ИИ.
VR (виртуальная реальность). Одно дело рассказывать людям истории о том, как им будет работаться в вашей компании, и совсем другое — показывать это с помощью VR, чтобы человек ощутил, прочувствовал, каково ему будет в вашей компании. Это то, что тоже меняет рекрутмент.

Еще шаг. Я не первый, кто говорит о них, речь о чат-ботах. Они используются в рекрутменте все чаще и больше. Очень многие компании их используют, потому что это работает. Лично у меня были сомнения на их счет: ну о чем мне разговаривать с машиной, что она может мне такого сказать? Но я понял, что отношусь к другому поколению. А вот мой сын довольно много времени разговаривает с Сири (Apple), с Алексой (Amazon). Когда я сына спрашиваю, как дела в школе, как-то особого диалога не получается. А потом он разговаривает с Сири, и у них настоящий диалог, они даже шутят друг с другом. Для его поколения это естественно. Так вот чат-боты для очень большого числа людей, в особенности для молодых, естественный собеседник. Простой, незамысловатый, и в общем с ним удобно.

Компания L'Oreal, которая использует в подборе персонала очень много технологий, после того как внедрила чат-бот в массовом поиске, сократила диалог с соискателем с 45 до 4 минут. Это означает, что рекрутеры остались, но они тратят больше времени на поиск более компетентных сотрудников.

Геймификация, то есть использование игр при подборе персонала. Например, это может выглядеть так. Компания отправляет соискателю в профиль в LinkedIn (и да, я знаю, что в России этот ресурс не у всех работает) такую иконочку — если вы решили попробовать свои силы в этой компании, получаете игру. Условия такие: нужно надувать шарики, и чем они будут больше, тем больше баллов вы получаете, но если шарик лопается, вы ничего не получаете. Эта игра оценивает уровень риска, к которому готов соискатель. Есть люди, у кого он слишком высокий и у кого слишком низкий. Компанию интересуют люди, которые не сбегают с баллами, едва начав надувать шарик, и не интересуют те, которые не могут остановиться, надувая шар, ее интересуют люди, которые могут определить, когда стоит прекратить надувать шар.

Или вот еще пример. В L'Oreal есть игра, в рамках которой кандидату задают три вопроса, которые уже задавали лучшим своим сотрудникам и получили на них ответы. Затем алгоритм изучает ответы и определяет, насколько эти ответы соответствуют ответам лучших сотрудников. Вопросы такие. Вспомните неудавшийся проект, каковы были уроки? Мы все были в таких ситуациях, и очень важно, как человек реагирует на неудачи. Второй вопрос: если вы работали в разнокультурной команде, каковы были ваши переживания? И третий: было ли такое, что у вас появилась хорошая идея, но начальник ее не оценил, что вы сделали или сделали бы, чтобы убедить, что она хорошая. Это вопросы об эмоциональном интеллекте, об умении решать проблемы и об умении преодолевать сложности. И вот в компании обнаружили, что даже этих трех вопросов достаточно для выбора нужных людей, если алгоритм их качественно рассмотрит. Оказалось, что большую часть тех, кто прошел процесс собеседований до конца, можно было не тащить через все этапы, им можно было только задать эти три вопроса вначале. Так что такая штука будет наращивать свое присутствие в мире HR.

И еще одно проявление ИИ, которое изменит в ближайшем будущем HR, — это видеособеседование. Сейчас уже многие проводят собеседования по «Скайпу», но вот Unilever в дополнение к вопросам, как у L'Oreal, во время видеособеседования используют еще и алгоритм, позволяющий отслеживать мимику человека. Если вы набираете продавцов, вас же интересует, как человек улыбается, как реагирует на диалог и т.д. Правда, мне лично при этом становится страшновато за выводы, потому что я не понимаю, как алгоритм принимает решение. Но такие технологии есть, и без ИИ здесь не обойтись.

Многие упомянутые мной компании, используя разные технологии, отмечают, что уровень разнообразия среди сотрудников в их компаниях повысился на 30-40%. Раньше, когда все делали вручную, искали только в одном месте, в одних вузах или на одних площадках. А сейчас они набирают людей из большого количества источников, им это и обходится дешевле, и люди им подходят.

Из выступления на международном саммите HR Digital 2019