Очень многие специалисты по подбору персонала сталкиваются с одной и той же проблемой: стоящих кандидатов на открытом рынке труда катастрофически не хватает, особенно на таких конкурентных и динамичных рынках, как информационные технологии, ретейл, список можно продолжать. И тогда встает вопрос привлечения «пассивных» кандидатов — тех, кто не рассматривает предложения по работе, но они интересны как состоявшиеся профессионалы в своих областях, и компании готовы их рекрутировать, предложив более интересные условия, чем у них есть сейчас.

Чаще всего в таких случаях предлагают заработную плату больше, чем на текущей работе кандидата, должность выше, возможность реализовать новые интересные задачи, взять за новый проект. Всем этим амбициозных, но «пассивных» кандидатов, безусловно, можно привлечь. Но далеко не всегда.

Приведу один пример. Недавно наш клиент сделал предложение такому пассивному кандидату на позицию «главный бухгалтер». Предложение было лучше и по зарплате, и по задачам, чем то, что имел кандидат, да и бренд компании весьма привлекательный. В пятницу кандидат принял предложение и был счастлив, даже скорректировал планы по ближайшему отпуску. Но после выходных сообщил, что остается на текущем месте работы и пока принял решение ничего не менять в своей жизни. Проблема была не в контрпредложении от его нынешнего работодателя. Это было не про работу вообще. Это было про семью, про совместные планы на отпуск и про то, что мнение членов семьи очень часто имеет куда бОльшее значение, чем нам может показаться на первоначальном этапе.

Рекрутеры вникают в мотивацию кандидатов, выясняют их зарплатные ожидания, проясняют возможность контрпредложения и работают с этим, рисуют образ привлекательного будущего, но в силу могут вступать дополнительные мотивы, на которые сразу, может, и не обращают внимания.

Вот основные дополнительные, но не очевидные мотивы, которые очень часто могут выходить на первый план при принятии решения переходить на новое место работы или нет:

• Возможность новых знакомств и полезных контактов, которые смогут качественно улучшить карьеру и жизнь
• Поддержка родных и близких и важность заручиться этой поддержкой или, по крайней мере, прояснить точку зрения семьи на рассмотрение кандидатом предложения по работе
• Доступ к новым, возможно, уникальным ресурсам
• Возможность участия в новых уникальных проектах
• Приобщение к кругу избранных

Из всех этих пунктов я бы особо выделила поддержку семьи и близких. Именно она или ее отсутствие могут стать серьезным аргументом как за, так и против в принятии решения кандидата о смене работы. И никакие яркие перспективы и образы успешного будущего не смогут помочь, если муж или жена будет активно против. Я знаю примеры успешных рекрутеров, которые вели переговоры с женами, когда это касалось проектов, куда звали их мужей, но нужно было переезжать в другой город. Именно жена должна быть согласна на переезд. Именно ей есть смысл рассказать о привлекательности этого региона для семьи и детей.

Так что, рекрутеры, не замыкайтесь только на рабочих вопросах, особенно если это касается подбора на руководящие позиции, учитесь использовать энергию дополнительных мотивов.