Проект «МТС — компания для всех возрастов» мы начинали в 2017 году. Начинали, исходя из наших потребностей в персонале для розницы и call-центра, — как и многим крупным компаниям, нам не хватало людей. Сперва у нас не было четкого плана, что и как мы будем делать. Каждый раз придумывали что-то новое, проект обрастал идеями, людьми. При этом к проекту в компании относились по-разному, даже было некоторое сопротивление тому, чтобы привлекать людей зрелого возраста. Разумеется, еще до того, как мы запустили проект в 2017 году, мы думали о том, что нужно работать с возрастной аудиторией. Но думали о людях старшего возраста как о клиентах. Средний возраст россиянина растет, растет число пенсионеров, они тоже наши клиенты, а российская розница молода, в ней работают молодые люди, и имидж нашей компании — молодежный. И мы понимали, что есть проблемы взаимоотношений наших сотрудников, работающих в рознице, с клиентами более зрелого возраста. Продавать IT-услуги возрастным людям надо уметь, с чем у молодежи зачастую бывают проблемы. Для начала мы решили выяснить у наших сотрудников из розницы: с какого возраста они считают людей пожилыми? Пять лет тому назад ответ был — с 35 лет. Это о том, что у нас у всех разное восприятие возраста.

Наш проект был направлен на то, чтобы изменить отношение к возрасту наших сотрудников, а также мы хотели расширить кандидатское поле, чтобы было из кого выбирать.

Первое мероприятие в рамках проекта мы провели в 2017 году для внешней аудитории в Архангельске, решили рассказать о привлекательности работы в нашей рознице. Все делали сами, никого не привлекали и с треском провалили встречу, потому что отклик со стороны кандидатов был очень маленький. Зато мы вынесли из этого для себя два урока. Во-первых, нам надо учиться работать с внешней возрастной аудиторией. В результате мы по-другому взглянули на центры занятости. Хотя до тех пор наши рекрутеры были против работы с ними, они говорили, что там мы нужных людей не найдем. Но мы поняли, что без разговора с центрами занятости нам самостоятельно возрастных кандидатов не привлечь. Во-вторых, нам нужно научиться работать со своими же сотрудниками, потому что с их стороны тоже было сопротивление, например, руководители контактных центров не хотели смотреть людей старше 30-35 лет.

Учтя первые ошибки, мы потом уже поехали в Нижний Новгород, Рязань,
Ульяновск, привлекая к сотрудничеству местные центры занятости. Мы рассказывали потенциальным кандидатам о рынке труда, говорили о том, как нужно искать работу, как правильно себя позиционировать.

После провала в Архангельске мы все думали, почему же люди не пришли, несмотря на то что и у нас есть вакансии, и уровень безработицы в городе довольно высокий. Когда анализировали, то поняли, что не идут в том числе и потому, что у компании молодежной имидж. И одним из этапов нашего проекта стало внесение новой грани в восприятие компании внешней аудиторией — у нас на линейных позициях могут работать люди всех возрастов. В рекламе мы стали использовать образы двух наших конкретных возрастных сотрудниц, которые работают в рознице и call-центре, собственно, именно здесь наибольшая потребность в людях. И эти сотрудницы сегодня вместе с нами выезжают в другие города и в том числе участвуют в социальных баттлах. Этот формат мы придумали специально для проекта. Суть его состоит в том, чтобы показать силу и потенциал команд, в которых взаимодействуют люди разных возрастов. На это мероприятие приглашаются как сотрудники нашей компании, так и кандидаты из центров занятости. Ведущий баттла строит работу так, чтобы показать, в чем сила разновозрастных команд.

Также для руководителей нашей компании мы сделали много обучающих программ, мастер-классов, вебинаров о том, как нанимать возрастных людей, как работать с разновозрастными командами, как оценивать кандидатов 40+. Такое обучение за год прошли 500 руководителей.

Недавно на нашем корпоративном сайте появился информационный блок от наших рекрутеров, и там была история о том, как в 50 лет найти работу в IT, не будучи айтишником. Именно такой мужчина пришел к нам в компанию. У него был большой опыт работы юристом, но под впечатлением от того, чем занимался его сын-программист, сам решил стать тестировщиком. Он так понравился нашему IT-рекрутеру, что она его пригласила на собеседование, а затем его взял на работу руководитель IT-отдела. Он очень успешно трудился в компании на ниве тестирования, но потом захотел расти, но у нас для этого не было возможностей, и он перешел в другую компанию. Для кандидатов это пример того, как в разном возрасте можно менять свою жизнь, а нам, рекрутерам и HR, напоминание, что не надо обращать внимание на стереотипы. А их много. Существуют разные мифы о возрастных сотрудниках. 

Мы их в своей компании опровергли. Например, считается, что возрастные работники плохо обучаемы. У нас есть подтверждения, что обучаются они так же, как и молодые, но, может быть, им нужно чуть больше времени (но незначительно) на пояснения. Но если такие работники вышли на уровень эффективности, то показывают устойчивый результат. Есть еще миф, что они больше болеют. Нет, не больше. И текучесть кадров среди них ниже.

Еще один урок, который мы извлекли, работая в проекте, касается быстроты изменений. Поначалу проект неоднозначно воспринимали внутри компании, не все понимали, зачем он нужен, но сейчас атмосфера изменилась, но при этом мы понимаем, что быстрого результата ждать не стоит. Это долгая кропотливая работа, которую нужно делать. Потому что этот проект не только о социальной ответственности компании, но и о бизнесе.